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 Il contratto di apprendistato

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, regolamentato dagli artt. da 41 a 47 del D.lgs. n. 81/2015. La caratteristica principale di questa tipologia contrattuale è il contenuto formativo, infatti, durante l’apprendistato il giovane presta attività lavorativa svolgendo un percorso di formazione all’interno dell’azienda, attraverso il quale si acquisiscono le competenze necessarie per il raggiungimento o di una specifica professionalità (apprendistato professionalizzante) oppure per l’ottenimento di un titolo di studio (apprendistato di 1° e 3° livello).

Nel nostro ordinamento, dunque, esistono tre tipologie di apprendistato:

• apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni; il giovane può conseguire il titolo di studio previsto nel proprio contratto di lavoro, alternando momenti di formazione prevalentemente teorica svolta a scuola e formazione di carattere operativo realizzata in azienda, attraverso la collaborazione tra aziende e istituzioni formative;
• apprendistato professionalizzante, detto anche contratto di mestiere, destinato a giovani di età compresa tra i 17 e i 29 anni; finalizzato ad apprendere una specifica professionalità o mestiere attraverso l’attività lavorativa e la formazione professionalizzante svolta interamente in azienda ed integrata dall’offerta formativa pubblica;
• apprendistato di alta formazione e ricerca, per giovani di età tra i 18 e i 29 anni; finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

SOMMARIO:

• QUESITO 1 – IL RUOLO DEL TUTOR
• QUESITO 2 – LA FORMAZIONE ESTERNA DELL’APPRENDISTA
• QUESITO 3 – SUCCESSIONE NEI CONTRATTI DI APPRENDISTATO
• QUESITO 4 – LICENZIAMENTO DELL’APPRENDISTA 
• QUESITO 5 – APPRENDISTATO STAGIONALE
• QUESITO 6 – TRASFORMAZIONE DELL’APPRENDISTA PRIMA DEL TERMINE DEL PERIODO FORMATIVO
• QUESITO 7 – APPRENDISTATO CON SOGGETTI TITOLARI DI NASPI OVER 29 E LA FINALITÀ DI QUALIFICAZIONE O RIQUALIFICAZIONE PROFESSIONALE
• QUESITO 8 – TIROCINIO E APPRENDISTATO 
• QUESITO 9 – REGISTRO DELLA FORMAZIONE DELL’APPRENDISTA
• QUESITO 10 – ALIQUOTE CONTRIBUTIVE E CONTRATTO DI APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O DI II LIVELLO
• QUESITO 11 – DURC E APPRENDISTATO 
• QUESITO 12 – APPRENDISTATO E SMART WORKING
• QUESITO 13 – PROROGA DEL TERMINE DELL’APPRENDISTATO E SLITTAMENTO DEL PERCORSO FORMATIVO
• QUESITO 14 – TITOLARI DI PERMESSO DI SOGGIORNO TEMPORANEO ART. 20 TUI E EMERGENZA UCRAINA 
• QUESITO 15 – SOMMINISTRAZIONE E APPRENDISTATO

Quesito 1 – Il ruolo del tutor

Domanda

Con riferimento al ruolo del tutor lo stesso deve avere un orario di lavoro almeno pari all’orario di lavoro dell’apprendista? La figura del tutor può coincidere con il datore di lavoro? Quanti apprendisti può seguire un tutor e dove troviamo il riferimento normativo?

Risposta

Al fine di realizzare una formazione in azienda effettiva, la legge pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di garantire agli apprendisti la presenza di un tutor o referente aziendale, lasciando poi alla contrattazione collettiva di disciplinare più dettagliatamente questo aspetto. In particolare, occorre evidenziare che il tutor aziendale è quel soggetto che favorisce l’inserimento dell’apprendista all’interno della compagine aziendale, lo affianca e lo assiste nel percorso di formazione interna, gli trasmette le competenze necessarie allo svolgimento delle attività lavorative.

Fatta questa necessaria premessa occorre precisare come non esista una disposizione che imponga la continuità nell’affiancamento del tutor nei confronti dell’apprendista, salva, diversa previsione da parte del CCNL di riferimento.

In questo senso si è espresso anche il Ministero del Lavoro con Risposta d’interpello n. 9 del 27 marzo 2008, con cui veniva dichiarata l’insussistenza di un obbligo di affiancamento continuativo del tutore all’apprendista, che sebbene nel caso di specie fosse riferito all’apprendistato per il conseguimento di una qualifica professionale, il principio può essere riferito anche alla disciplina dell’apprendistato in genere.
Occorre in ogni caso considerare che il tutor dovrà essere presente alle attività di formazione che l’apprendista effettua in azienda e pertanto se non è necessario che svolga il medesimo orario lavorativo è auspicabile una presenza costante dei due insieme tale da potersi realmente definire un percorso di affiancamento.

Per quanto attiene alla possibilità di coincidenza della figura del tutor e del datore di lavoro si precisa che l’art. 7, comma 4 del D.M. 12 ottobre 2015 prevede che il ruolo di tutor aziendale possa essere ricoperto dallo stesso datore di lavoro che deve esser un soggetto che, in ogni caso, favorisce l’inserimento dell’apprendista nell’impresa, lo affianca e lo assiste nel percorso di formazione interna, gli trasmette le competenze necessarie allo svolgimento delle attività lavorative.

Con riguardo invece al numero massimo di apprendisti che possono essere affiancati dal tutor, il previgente D.M. 28 febbraio 2000, che indicava le competenze che il tutor aziendale doveva possedere, individuava all’art. 2, comma 4 che ciascun tutore può affiancare non più di 5 apprendisti, ferme restando, per le imprese artigiane, le limitazioni numeriche poste dalla legge quadro di settore. Il decreto di cui trattasi è stato di fatto abrogato ma il riferimento al limite dei 5 apprendisti da seguire resta un riferimento in quanto alcuni contratti collettivi dispongono ancora un rinvio alle disposizioni in esso contenute, le quali rimangono quindi applicabili, sebbene soltanto quando espressamente richiamate negli accordi collettivi.

Quesito 2 – La formazione esterna dell’apprendista

Domanda

Nel caso in cui la Regione non chiamasse mai l’apprendista per la formazione di base o trasversale cosa accade all’apprendistato? In sostanza l’assenza di attività da parte della Regione di riferimento potrebbe inficiare la validità dell’apprendistato?

Risposta

In primo luogo, occorre chiarire come la parte formativa rappresenta l’elemento caratterizzante dell’apprendistato, infatti il datore di lavoro, a fronte della prestazione di lavoro è obbligato a corrispondere non soltanto il pagamento della retribuzione ma quest’ultimo deve anche erogare all’apprendista la parte formativa funzionale a far conseguire allo stesso la qualifica professionale prevista nel contratto di assunzione. In sostanza il contratto di apprendistato, oltre a contenere gli elementi tipici di qualsiasi contratto di assunzione, ovvero essere redatto in forma scritta, deve necessariamente contenere il piano formativo individuale (PFI) redatto in forma sintetica. Proprio al fine di garantire l’effettività della formazione impartita all’interno dell’azienda la legge prevede l’obbligo di inserimento di un tutor aziendale che affianchi (sebbene non continuativamente) l’apprendista nelle sue attività all’interno dell’azienda.

L’art. 44 del D.lgs. n. 81/2015 sancisce che la formazione a carico del datore di lavoro nell’apprendistato professionalizzante viene integrata con quella pubblica finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali nel massimo di 120 ore (che variano a seconda del titolo di studio dell’apprendista) nel triennio e nei limiti delle risorse annualmente disponibili. Questa formazione viene considerata obbligatoria solo se effettivamente disponibile per il datore di lavoro e per l’apprendista. Uno spunto in questo senso ci viene offerto anche dalla Circolare n. 18/2014 del Ministero del Lavoro che precisa che, la mancata comunicazione della formazione da effettuare da parte della Regione di riferimento, esime il datore di lavoro dalle relative responsabilità in relazione agli obblighi formativi.

Sempre nello stesso senso il Ministero del Lavoro con Interpello n. 5/2017 ha chiarito che la formazione di base e trasversale potrebbe risultare ultronea per quei soggetti che abbiano già acquisito le nozioni di base in ragione di pregresse esperienze lavorative. Stante tutto quanto sopra si può affermare che la mancata offerta formativa da parte delle Regioni di riferimento rende il datore di lavoro, che si sia correttamente attivato all’interno dell’azienda per far seguire la formazione interna dal tutor, privo delle responsabilità inerenti all’adempimento degli obblighi formativi, posto che il CCNL di riferimento nulla preveda in merito.

Quesito 3 – Successione nei contratti di apprendistato

Domanda

È possibile assumere con contratto di apprendistato un soggetto che abbia già svolto tale mansione come qualificato per un periodo inferiore alla metà del periodo formativo attinente alla qualifica finale del contratto di apprendistato presso la stessa azienda o presso altro datore di lavoro?

Risposta

La stipula del contratto di apprendistato professionalizzante è sempre possibile nella eventualità in cui il soggetto da assumere abbia svolto in precedenza un periodo lavorativo con una qualifica diversa. Ciò in quanto la natura stessa del contratto è di tipo misto ovvero in parte ci troviamo di fronte ad un rapporto di lavoro ed in parte ad un rapporto di formazione a tempo determinato.

Qualora invece nel contratto di apprendistato si faccia riferimento alla medesima qualifica professionale già svolta in precedenza dal lavoratore, in primo luogo dovrà verificare la scheda anagrafico professionale (SAP) e si potrà ricorrere all’apprendistato professionalizzante solo se:

• il nuovo contratto di apprendistato professionalizzante avrà come oggetto una formazione di tipo diverso, anche se rientrante nella medesima qualifica contrattuale, purché sia idoneo a conferire una professionalità diversa da quella già acquisita dal lavoratore e pertanto questo aspetto dovrà essere valutato correttamente nel Piano Formativo Individuale;
• il precedente rapporto di lavoro non deve aver avuto una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva, in maniera continuativa o frazionata.

Quesito 4 – Licenziamento dell’apprendista 

Domanda

È possibile licenziare l’apprendista oltre la durata del periodo di prova? Oppure al termine del periodo di formazione?

Risposta

Le parti e quindi anche il datore di lavoro con il licenziamento, possono recedere liberamente dal contratto ex art. 2118 c.c., nel rispetto del periodo di preavviso, proprio di ciascuna figura professionale di riferimento, al termine dell’apprendistato stesso. Il preavviso inizia a decorrere dal termine della data fissata come termine del periodo formativo.

Nel caso di recesso da parte del datore di lavoro, quest’ultimo provvederà a comunicare al Ministero del Lavoro la risoluzione del rapporto, con le ordinarie modalità, indicando i termini esatti di cessazione. Il recesso dell’apprendista dovrà essere effettuato attraverso la procedura telematica prevista per le dimissioni di tutti i lavoratori subordinati. Se nessuna delle parti recede dal rapporto lo stesso prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Per poter licenziare l’apprendista oltre il periodo di prova e quindi durante il periodo formativo, devono sussistere i requisiti propri della giusta causa o del giustificato motivo. In caso di licenziamento privo delle suddette giustificazioni, essendo l’apprendistato assimilato ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, si applica la normativa generale in materia di licenziamento illegittimo.

Tale circostanza è stata, qualora ve ne fosse necessità, confermata anche dalla Sentenza della Cassazione n. 17373/2017 che ha ribadito che “Al licenziamento intimato all’apprendista in pendenza del periodo di formazione non trova applicazione la disciplina relativa al licenziamento ante tempus nel rapporto di lavoro a termine, bensì l’ordinaria disciplina in materia di licenziamenti (…). Ciò in quanto l’apprendistato deve ritenersi un rapporto di lavoro a tempo indeterminato bifasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista, mentre la seconda fase – soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c. – rientra nell’ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato”.

Quesito 5 – Apprendistato stagionale

Domanda

Quali sono le particolarità dell’apprendistato stagionale?

Risposta

L’apprendistato stagionale rappresenta l’eccezione rispetto alla regola del riconoscimento dell’apprendistato quale rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Infatti, l’apprendistato, secondo la previsione normativa (art. 42 D.lgs. n. 81/2015) ha una durata minima non inferiore a 6 mesi, salvo quanto previsto dall’art. 44, che dispone che, per i datori che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (ciò si applica altresì nell’ambito delle attività in cicli stagionali che si svolgono nel settore del cinema e dell’audiovisivo).

In sostanza sono i CCNL che stabiliscono la durata massima entro la quale si deve concludere l’apprendistato. In pratica, la durata nel caso dell’apprendistato stagionale, viene distribuita sui diversi anni, in quanto il percorso formativo si realizza attraverso la somma dei vari periodi, cumulando le differenti prestazioni rese nelle stagioni e fruendo delle aliquote ridotte previste per gli apprendisti.

Ad esempio il CCNL Turismo prevede che l’ultima stagione dovrà avere inizio entro 48 mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.

Quesito 6 – Trasformazione dell’apprendista prima del termine del periodo formativo

Domanda

È possibile trasformare un contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato prima della fine del periodo formativo?

Risposta

Sì, tale circostanza è confermata anche dalla Circolare n. 27 del 10 novembre 2008 del Ministero del Lavoro. In particolare, in relazione ai risultati particolarmente buoni dal punto di vista formativo, raggiunti dall’apprendista, l’azienda può valutare la possibilità di attribuirgli anticipatamente la qualifica professionale oggetto del piano formativo. In tal caso, ancor prima che si giunga alla fine della formazione, il lavoratore ottiene l’inquadramento che avrebbe avuto alla conclusione del periodo di apprendistato e il rapporto di lavoro prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Anche in questa ipotesi trova applicazione la regola dell’estensione dello sgravio contributivo per il datore di lavoro per l’anno successivo alla stabilizzazione dell’apprendista.

Potremmo forse fare una riflessione su quanto stabilito nel Piano Formativo Individuale, che rappresenta lo strumento centrale con cui viene progettato e gestito ogni apprendistato professionalizzante. Questo documento rappresenta la sintesi del percorso che l’apprendista dovrà percorrere, al fine di raggiungere quell’insieme di competenze e conoscenze che comportano il riconoscimento di una qualifica valida ai fini contrattuali. Si comprende pertanto come la dimensione formativa sia il vero cuore dell’apprendistato. La durata di questa tipologia contrattuale è infatti fissata sulla base del periodo ritenuto necessario per ottenere competenze contenute nel PFI, pertanto, la possibilità di ridurre la durata massima prevista nel piano formativo deve essere legata al riconoscimento, da parte del tutor che segue l’apprendista, del raggiungimento delle competenze contenute nel PFI.

Questa circostanza deve essere bene e opportunamente evidenziata nella lettera di trasformazione.

Quesito 7 – Apprendistato con soggetti titolari di NASpI over 29 e la finalità di qualificazione o riqualificazione professionale

Domanda

Nel caso di contratto di apprendistato sottoscritto con un soggetto disoccupato cosa accade al termine? È possibile fruire dell’agevolazione per un ulteriore anno dalla fine del periodo formativo?

Risposta

Le agevolazioni economiche, contributive e fiscali del contratto di apprendistato professionalizzante possono essere estese anche a lavoratori over 29 beneficiari di un trattamento di disoccupazione. Tale circostanza viene esplicitamente prevista dall’art. 47, comma 4, del D.lgs. n. 81/2015 il quale specifica che ai fini della qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

In particolare, si precisa che per qualificazione si intende una ulteriore esperienza lavorativa tesa a raggiungere un livello maggiore rispetto alla qualifica posseduta. Ciò significa che il piano formativo individuale deve tendere ad una effettiva ulteriore qualificazione rispetto alla qualifica già posseduta. Pertanto, anche in questo caso sarà possibile assumere un soggetto già in possesso di una determinata qualifica per la quale però abbia lavorato con rapporti di lavoro a termine oppure in somministrazione non superando la metà del periodo formativo previsto dal CCNL.

Con il termine riqualificazione professionale si intende invece un percorso formativo da realizzare attraverso l’apprendistato professionalizzante che deve far ottenere al lavoratore una qualifica diversa da quella già posseduta. Anche in questo caso il piano formativo individuale rappresenta l’elemento centrale, atteso che al termine del percorso il lavoratore dovrà raggiungere la nuova qualifica.

Questa tipologia di apprendistato non beneficia dell’ulteriore riduzione contributiva per ulteriori 12 mesi dal termine del periodo formativo.

Quesito 8 – Tirocinio e apprendistato 

Domanda

Al termine di un periodo di tirocinio è possibile assumere il tirocinante come apprendista?

Risposta

Per rispondere occorre precisare che il tirocinio extracurriculare costituisce un periodo di formazione in azienda, che però ha luogo dopo il conseguimento del titolo di studi, generalmente come transizione dalla teoria della formazione alla pratica del lavoro. Prevede un’indennità minima obbligatoria, definita da ogni normativa regionale di riferimento. In generale l’aspetto importante da sottolineare, quindi, è che il tirocinio non è un rapporto di lavoro, ma un’esperienza formativa con cui lo stagista acquisisce professionalità confrontandosi, per la prima volta, con la realtà aziendale. Il tirocinante è quindi chi segue un percorso di formazione in azienda, non ha un contratto di assunzione ma è tenuto a sottoscrivere un progetto formativo.

Sarà quindi possibile al termine del periodo di tirocinio, integrare la risorsa all’interno dell’azienda con un contratto di apprendistato che prevedrà una qualifica avente a oggetto compiti qualitativamente differenti e più elevati, rispetto a quelli svolti dallo stagista durante la pregressa esperienza formativa. In sostanza al datore di lavoro è consentito avvalersi della prestazione del precedente tirocinante formandolo ulteriormente in modo professionale rispetto al ciclo produttivo aziendale, progettando correttamente il piano formativo individuale.

Quesito 9 – Registro della formazione dell’apprendista

Domanda

Con riguardo al registro della formazione dell’apprendista questa è di competenza del datore di lavoro? Come fare per darne evidenza?

Risposta

L’art. 46, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015, prevede che la registrazione nel libretto formativo (detto anche fascicolo elettronico del lavoratore), per quanto riguarda la formazione effettuata dall’apprendista per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali, è di competenza del datore di lavoro.

Proprio ed in quanto l’apprendistato è un negozio a causa mista caratterizzato, oltre che dalla prestazione, dall’obbligo datoriale di garantire un’effettiva formazione, finalizzata a conseguire una qualificazione professionale, nel caso in cui manchi la formazione o comunque la prova che la stessa sia stata effettivamente erogata, il contratto di apprendistato è da ritenersi nullo per mancanza di causa, con conseguente avvenuta instaurazione di un ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato. Stante quanto sopra è certamente consigliabile generare degli attestati inerenti la formazione effettuata in azienda dall’apprendista, inserendo data e ora di svolgimento della relativa formazione. L’attestato sarà poi fatto sottoscrivere all’apprendista, al tutor e sarà conservato anche in formato elettronico presso l’azienda e costituirà il fascicolo elettronico del lavoratore.

Quesito 10 – Aliquote contributive e contratto di apprendistato professionalizzante o di II livello

Domanda

Quali sono le aliquote contributive per un contratto di apprendistato professionalizzante per un’azienda con numero di dipendenti inferiori a 9?

Risposta

Alla retribuzione erogata in forza del contratto di apprendistato professionalizzante si applica una aliquota contributiva a carico del datore di lavoro che sarà pari al:

• 10% per tutta la durata dell’apprendistato in caso di numero di dipendenti superiore a 9;
• 1,50% il primo anno e 3% il secondo anno, dal terzo anno il 10% in caso di organico non superiore alle 9 unità.

L’aliquota al 10% viene applicata per un ulteriore periodo di 12 mesi in caso di prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato. Questa agevolazione non si applica all’apprendistato con percettori di NASpI.

È altresì prevista:

• l’esclusione del calcolo della base occupazionale di cui alla Legge n. 68/1999, meglio conosciuta come legge sul collocamento mirato dei disabili;
• il rientro nel calcolo della percentuale del 20% come base di natura legale per i limiti del tempo determinato e della percentuale del 30% per il limite legale per le assunzioni, in sommatoria, dei contratti a tempo determinato e in somministrazione;
• l’esclusione dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative ed istituti (art. 47, comma 3, D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81);
• l’esclusione dal calcolo della base imponibile ai fini IRAP;
• l’esclusione dalla disciplina della regolarità contributiva certificata (DURC). 

Quesito 11 – DURC e apprendistato 

Domanda

È necessario che l’azienda sia in possesso di DURC regolare per l’accesso ai benefici del contratto di apprendistato?

Risposta

No, nel senso che la mancanza di regolarità contributiva non ha effetti sulla contribuzione propria dell’apprendistato. Il regime contributivo ordinario per l’apprendistato non deve essere considerato un beneficio contributivo, ai sensi dell’art. 1, comma 1175 della Legge n. 296/2006. Pertanto, l’accesso al regime contributivo agevolato proprio dell’apprendistato non è subordinato alla regolarità del DURC (così si è espressa anche la Corte d’Appello di Milano nella Sentenza n. 1075/2019).

Occorre anche in questo caso evidenziare che se il beneficio contributivo è costituito dalla minore aliquota che il datore di lavoro versa in ragione della stipula del contratto di apprendistato non vi è rilevanza del DURC. Nel caso in cui, invece, il beneficio contributivo e normativo sia direttamente collegato al contratto di apprendistato ma derivi da altra normativa di favore, la questione del DURC tona ad assumere significato rilevante. Si pensi ad esempio all’esonero previsto anche dalla Legge di Bilancio 2022, che consente anche quest’anno ai datori di lavoro delle piccole imprese fino a 9 dipendenti che scelgono il contratto di apprendistato di primo livello per le assunzioni di giovani, di poter beneficiare di uno sgravio del 100% sul pagamento dei contributi per i primi 3 anni di contratto.

Per beneficiare dello sgravio contributivo per le assunzioni con contratti di apprendistato è necessario che le assunzioni siano finalizzate al conseguimento della qualifica, del diploma professionale, del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore e che i datori di lavoro devono avere alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9.

Tra i requisiti previsti per poter beneficiare di tale ulteriore agevolazione è necessario che le assunzioni con contratto di apprendistato siano effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 dicembre 2022 e  il possesso del DURC da parte del datore di lavoro, che è tenuto, inoltre, a rispettare le norme a tutela delle condizioni di lavoro e degli altri obblighi di legge oltre agli accordi e contratti collettivi nazionali e quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori più rappresentative sul piano nazionale.

Quesito 12 – Apprendistato e smart working

Domanda

L’apprendista può eseguire la prestazione in smart working?

Risposta

Lo smart working rappresenta una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che il lavoratore può eseguire in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali senza una postazione fissa e con l’ausilio di strumenti tecnologici. Stante ciò lo smart working può essere attivato anche per gli apprendisti, purché venga effettuata la necessaria formazione e siano create le condizioni volte a garantire una stretta interazione ed interconnessione tra il tutor aziendale e l’apprendista, in modo che quest’ultimo possa essere effettivamente affiancato anche nella sua attività formativa.

Quesito 13 – Proroga del termine dell’apprendistato e slittamento del percorso formativo

Domanda

In caso di astensioni dal lavoro cosa accade al termine finale posto come termine del periodo formativo?

Risposta

L’apprendistato è un percorso formativo che necessita di una continuità formativa e per questa ragione le assenze, hanno una certa rilevanza in quanto nel periodo di assenza non è possibile svolgere la formazione. Il datore di lavoro ha quindi la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria dal lavoro, se l’assenza è superiore ai 30 giorni. Non determinano invece la proroga del periodo le assenze inferiori al mese.
La stessa possibilità viene riconosciuta al datore di lavoro nel caso in cui l’apprendista abbia fruito di un periodo di aspettativa non retribuita durante il contratto di apprendistato. Anche in tale ipotesi se vengono superati i 30 giorni, il datore di lavoro può ritenere che la pausa possa compromettere la formazione, il cuore dell’apprendistato, e può quindi chiederne la proroga. Anche nel caso di maternità (sia obbligatoria che facoltativa), la conclusione del rapporto lavorativo subisce uno slittamento di durata pari a quella della sospensione, tenuto conto del periodo di formazione che rimaneva alla data di inizio del periodo di congedo.

La stessa tipologia di sospensione la abbiamo nel caso in cui un’azienda abbia usufruito della Cassa integrazione durante la pandemia da Covid-19, la durata dell’apprendistato viene prorogata e viene spostata in avanti la scadenza del contratto, in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite. In tutte queste fattispecie è consigliabile comunicare anche all’apprendista formalmente e per iscritto la sospensione del periodo formativo e lo slittamento in avanti del termine finale.

Quesito 14 – Titolari di permesso di soggiorno temporaneo art. 20 TUI e emergenza Ucraina 

Domanda

È possibile assumere come apprendista un ragazzo ucraino provvisto di permesso di soggiorno protezione temporanea art. 20 TUI emergenza Ucraina?

Risposta

Il Consiglio Europeo dei Ministri dell’Interno, in data 3 marzo 2022, ha approvato all’unanimità l’istituzione di un meccanismo di protezione temporanea per fornire aiuto ed assistenza alle persone che fuggono dall’Ucraina. Questo meccanico di protezione è il risultato dell’attuazione della direttiva 2001/55/CE, la quale permette l’accoglienza e la concessione di protezione temporanea, a determinate condizioni. Tale strumento consentirà agli Stati membri dell’UE di offrire alle persone in fuga dall’Ucraina un aiuto concreto. Agli stranieri che hanno lasciato l’Ucraina a seguito di conflitto armato e che potranno accedere alla protezione temporanea in Italia per emergenza Ucraina sarà concesso uno status simile a quello dei rifugiati, in qualsiasi paese dell’UE, per un periodo di un anno e rinnovabile.

Stante la durata, allo stato limitata ad 1 anno, risulta difficile ipotizzare un percorso formativo triennale. In ogni caso non vi sono motivi ostativi in sé all’assunzione come apprendista di un soggetto che abbia le suddette caratteristiche. Occorre tenere presente che andrebbe effettuata una verifica della storia lavorativa del soggetto, aspetto non di secondaria importanza e che probabilmente renderebbe difficile l’accesso alla tipologia contrattuale dell’apprendistato.

Quesito 15 – Somministrazione e apprendistato

Domanda

È possibile assumere come apprendista un soggetto somministrato?

Risposta

La somministrazione è una particolare forma di rapporto di lavoro introdotta con la Legge n. 30/2003 (legge Biagi) e oggi disciplinata dall’art. 30 del D.lgs. n. 81/2015, che ha sostituito la previgente disciplina sul lavoro interinale. In questa fattispecie, l’impresa utilizzatrice, allo scopo di reperire manodopera per lo svolgimento di attività lavorativa all’interno dell’azienda, si rivolge ad un’agenzia autorizzata. Per la legittimità del rapporto, il datore è chiamato ad operare esclusivamente con agenzie che siano state preventivamente iscritte all’apposito Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Lo strumento in oggetto coinvolge dunque tre soggetti: l’agenzia, il lavoratore e l’impresa datrice di lavoro. Questi risultano legati tra loro da due differenti contratti il contratto di somministrazione (la cui natura è di carattere commerciale), sottoscritto dall’utilizzatore e dal somministratore e un contratto di lavoro tra il lavoratore e il somministratore.

Nel corso dello svolgimento delle prestazioni, il lavoratore è assoggettato, “per tutta la durata della missione”, alla direzione e al controllo dell’utilizzatore (art. 30, D.lgs. n. 81/2015). L’apprendistato in somministrazione rappresenta una particolare forma di rapporto di lavoro che consente di coniugare i vantaggi della somministrazione e dell’apprendistato. Il D.lgs. n. 81/2015 ha espressamente previsto tale tipologia specificando che il numero complessivo degli apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Grazie all’apprendistato in somministrazione l’impresa utilizzatrice può godere della presenza di un apprendista cui predisporre un piano formativo personalizzato, direttamente legato all’attività espletata in azienda, con un discreto risparmio in termini di costo del lavoro e demandando all’agenzia di somministrazione la gestione degli oneri burocratici.

Occorre precisare che la legge vieta espressamente di ricorrere all’utilizzo di un apprendista il cui contratto di somministrazione sia a tempo determinato.

Circolare per il Cliente

IN BREVE

·         Le novità del cd. decreto-legge Ucraina ·         I primi chiarimenti ministeriali sulle novità degli ammortizzatori sociali ·         INPS: la nuova modalità di invio dei flussi di pagamento diretto degli ammortizzatori sociali ·         Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del decreto cd. Sostegni ter ·         La comunicazione obbligatoria in caso di attività lavorativa intermediata da piattaforme ·         Approvati in CdM due provvedimenti su condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’UE e sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare ·         Le nuove misure di contrasto all’emergenza epidemiologica da Covid-19 ·         INPS: le istruzioni operative sulla diminuzione dei contributi nella busta paga dei dipendenti ·         Gestioni Artigiani e Commercianti: emissione avvisi bonari ·         Rapporti di lavoro autonomo occasionale: dal 28 marzo la nuova applicazione per la comunicazione obbligatoria

APPROFONDIMENTI

·         Guerra in Ucraina: in GU la decontribuzione e la cassa integrazione per le aziende colpite dalla crisi ·         Ammortizzatori sociali 2022 e riorganizzazione aziendale per processi di transizione ·         Esonero contributivo dello 0,8% sull’IVS: i primi chiarimenti dell’INPS

PRINCIPALI SCADENZE

IN BREVE

 

AGEVOLAZIONI

Le novità del cd. decreto legge Ucraina

D.L. 21 marzo 2022, n. 21

Nella Gazzetta Ufficiale del 21 marzo 2022, n. 67 è stato pubblicato il D.L. 21 marzo 2022, n. 21, recante “Misure urgenti per contrastare gli effetti economici e umanitari della crisi ucraina”.

Di seguito, alcune disposizioni per le imprese:

• Integrazione salariale – per fronteggiare situazioni di particolare difficoltà economica, ai datori di lavoro che non possono più ricorrere ai trattamenti ordinari di integrazione salariale è riconosciuto, nel limite di spesa di 150 milioni di euro per l’anno 2022, un trattamento ordinario di integrazione salariale per alcune settimane fruibili fino al 31 dicembre 2022. La disposizione si applica anche alle imprese del settore turistico.
• Agevolazione contributiva (esonero totale) per acquisizione di personale già dipendente di imprese in crisi – l’esonero contributivo in vigore per l’assunzione, con contratto di lavoro a tempo indeterminato, di lavoratori subordinati provenienti da imprese per le quali è attivo un tavolo di confronto per la gestione della crisi aziendale è esteso anche ai lavoratori licenziati per riduzione di personale nei 6 mesi precedenti e a quelli impiegati in rami d’azienda oggetto di trasferimento.

Inoltre, fino al 4 marzo 2023 è consentito l’esercizio temporaneo delle qualifiche professionali sanitarie e della qualifica di operatore socio-sanitario ai professionisti cittadini ucraini residenti in Ucraina prima del 24 febbraio 2022 che intendono esercitare nel territorio nazionale – presso strutture sanitarie o sociosanitarie pubbliche o private – una professione sanitaria o la professione di operatore socio-sanitario in base a una qualifica professionale conseguita all’estero e regolata da specifiche direttive dell’Unione europea.

 

AMMORTIZZATORI SOCIALI

I primi chiarimenti ministeriali sulle novità degli ammortizzatori sociali

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Circolare 18 marzo 2022, n. 6

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 18 marzo 2022, n. 6 – ha fornito alcuni chiarimenti sugli interventi novativi apportati dal Decreto Sostegni-ter all’impianto normativo degli ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro e indicazioni tecniche ed operative relative ai primi quesiti sollevati medio tempore dalle imprese e dalle organizzazioni sindacali datoriali.

L’impresa che intenda richiedere il trattamento di integrazione salariale straordinario per un intervento di riorganizzazione per realizzare processi di transizione deve presentare un programma di interventi nel quale siano esplicitamente indicate le azioni di transizione.

Tali azioni di transizione possono realizzarsi mediante la pianificazione di processi innovativi di transizione digitale e tecnologica, ovvero, ancora, in azioni dirette al rinnovamento e sostenibilità ambientale ed energetica.

Nel programma devono essere indicati tutti gli investimenti posti in essere per la realizzazione del processo di transizione, oltre alle misure specifiche per l’aggiornamento tecnologico e digitale o per il rinnovamento e la sostenibilità ecologica ed energetica o le straordinarie misure di sicurezza.

L’intervento di integrazione salariale può essere concesso, ove ne sussistano i requisiti, per la proroga dell’intervento di integrazione salariale straordinaria anche per le diverse causali ivi previste, di crisi e riorganizzazione, oltre che per il contratto di solidarietà.

In sede di consultazione sindacale devono essere definite con la Regione o le Regioni competenti le azioni di formazione e riqualificazione per la rioccupazione e l’autoimpiego specificando, anche via prospettica, le strategie di gestione del personale beneficiario della misura individuando il personale che l’impresa stessa è in grado di riassorbire nella propria struttura.

I percorsi di formazione sono finanziabili anche mediante il ricorso ai fondi interprofessionali e ai cofinanziamenti regionali.

 

INPS: la nuova modalità di invio dei flussi di pagamento diretto degli ammortizzatori sociali

INPS, Messaggio 23 marzo 2022, n. 1320

L’INPS – con Messaggio del 23 marzo 2022, n. 1320 – ha reso nota la proroga fino al 30 aprile della possibilità per i datori di lavoro di continuare ad utilizzare i modelli SR41 in luogo della nuova modalità di invio dei flussi di pagamento diretto dei trattamenti di integrazione salariale ordinaria (CIGO), in deroga (CIGD), nonché dell’assegno ordinario connessi all’emergenza epidemiologica da Covid-19, tramite l’utilizzo del flusso UniEmens-Cig.

La scelta, tra il modello Uniemens-Cig e la vecchia modalità viene operata dal datore di lavoro al momento dell’invio del primo flusso di pagamento relativo a periodi decorrenti da “aprile 2021”.

Le richieste di pagamento diretto afferenti a periodi di integrazione salariale (CIGO, CIGS, AIS) decorrenti dal 1° maggio 2022, dovranno essere inviate esclusivamente con il nuovo flusso telematico “UniEmens-Cig”.

Al riguardo, l’Istituto ha precisato che se si sceglie di continuare ad utilizzare il sistema “SR41” tale modalità dovrà continuare ad essere utilizzata fino alla fine del periodo autorizzato dai datori di lavoro che, alla data del 1° maggio 2022, avessero già inviato richieste di pagamento con tale sistema.

Restano esclusi dall’ambito di applicazione del nuovo sistema “UniEmens-Cig”:

• i trattamenti di integrazione salariale del settore agricolo, per i quali rimangono in vigore le modalità di trasmissione dei dati tramite il modello “SR43” semplificato;
• le richieste di pagamento diretto della prestazione dell’indennità di mancato avviamento al lavoro per i lavoratori del settore portuale, per le quali deve continuare a essere utilizzato il modello “SR41 semplificato”.

 

AMMORTIZZATORI SOCIALI, AGEVOLAZIONI CONTRIBUTIVE

Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del decreto cd. Sostegni ter

Legge 28 marzo 2022, n. 25

Nella Gazzetta Ufficiale del 28 marzo 202, n. 73 è stata pubblicata la legge 28 marzo 2022, n. 25, recante “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 27 gennaio 2022, n. 4, recante misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19, nonché per il contenimento degli effetti degli aumenti dei prezzi nel settore elettrico”.

Da un punto di vista lavoristico, si segnala:

• l’esonero dalla contribuzione previdenziale, per i mesi da aprile ad agosto 2022, in favore dei datori di lavoro privati operanti nel settore delle agenzie di viaggio e dei tour operator (art. 4, commi da 2-bis a 2-septies);
• l’estensione dei settori (tra cui turismo, trasporti, filiera RE.CA., attività ricreative, attività manifatturiere e dei servizi, dall’industria tessile alla produzione di pane, pasta e pasticceria, dall’organizzazione di convegni e fiere alla riparazione di elettrodomestici, mobili e articoli per la casa) che fino al 31 marzo 2022 possono accedere agli ammortizzatori sociali senza pagamento del contributo addizionale (art. 7);
• la possibilità, fino al 31 dicembre 2022, per le agenzie di somministrazione di utilizzare lavori somministrati a tempo determinato per periodi superiori a 24 mesi, anche non continuativi, senza che si determini in capo all’azienda utilizzatrice la costituzione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato con il lavoratore somministrato (art. 23-quater).

 

COMUNICAZIONE OBBLIGATORIA TELEMATICA

La comunicazione obbligatoria in caso di attività lavorativa intermediata da piattaforme

Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, D.M. 23 febbraio 2022, n. 31

Con Decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali del 23 febbraio 2022, n. 31, pubblicato sul sito istituzionale del Ministero stesso in data 30 marzo 2022, vengono fornite le prime indicazioni quanto alle modalità di trasmissione telematica delle comunicazioni dovute dai committenti in caso di lavoro intermediato da piattaforme digitali.

Dal 14 aprile, dunque, anche per questa categoria di lavoratori, rientranti nell’ambito delle attività di lavoro autonomo non esercitate abitualmente, di cui all’articolo 67, comma 1, lettera 1 del D.P.R. n. 917/1986, sarà prevista una specifica comunicazione, cui adempiere entro il ventesimo giorno del mese successivo all’instaurazione del rapporto di lavoro, secondo le previsioni di cui all’articolo 27, comma 2-decies, del D.L. 6 novembre 2021, n. 152.

Al riguardo, il decreto ministeriale stabilisce che:

• per lavoro intermediato da una piattaforma digitale si intende “la prestazione di lavoro, compresa quella di natura intellettuale, intermediata da una piattaforma digitale che ne condiziona le modalità di esecuzione, indipendentemente dalla qualificazione contrattuale del rapporto di lavoro e dal luogo di svolgimento della prestazione”;
• in caso di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa, resta valido il termine ordinario di invio della relativa comunicazione (il giorno antecedente l’instaurazione del rapporto), mentre se si tratta di prestazione autonoma, anche occasionale, l’invio dovrà essere eseguito entro il ventesimo giorno del mese seguente.

 

DIRITTO DEL LAVORO

Approvati in CdM due provvedimenti su condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’UE e sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare

Comunicato Stampa 31 marzo 2022

In data 31 marzo 2022, il Consiglio dei Ministri ha approvato due provvedimenti in ambito lavoristico.

Nello specifico:

• approvato, in esame preliminare, un decreto legislativo che attua la direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea: il provvedimento disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro e sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela. Il testo prevede che il datore di lavoro comunichi, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità e a titolo gratuito, a ciascun lavoratore, in formato cartaceo o elettronico, una serie dettagliata di informazioni;
• approvato, in esame preliminare, un decreto legislativo che attua la direttiva (UE) 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio, del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza e che abroga la direttiva 2010/18/UE del Consiglio: le norme sono finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, al fine di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare.

Con riferimento a tale secondo provvedimento, si segnalano le principali novità:

• entra pienamente a regime la nuova tipologia di congedo di paternità, obbligatorio e della durata di 10 giorni lavorativi fruibile dal padre lavoratore nell’arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi al parto, sia in caso di nascita sia di morte perinatale del bambino. Si tratta di un diritto autonomo e distinto spettante al padre lavoratore, accanto al congedo di paternità cosiddetto alternativo, che spetta soltanto nei casi di morte, grave infermità o abbandono del bambino da parte della madre;
• aumentata da 10 a 11 mesi la durata complessiva del diritto al congedo spettante al genitore solo, nell’ottica di un’azione positiva che venga incontro ai nuclei familiari monoparentali. Il livello della relativa indennità è del 30% della retribuzione, nella misura di 3 mesi intrasferibili per ciascun genitore, per un periodo totale complessivo pari a 6 mesi. A esso si aggiunge un ulteriore periodo di 3 mesi, trasferibile tra i genitori e fruibile in alternativa tra loro, cui è connessa un’indennità pari al 30% della retribuzione. Pertanto, fermi restando i limiti massimi di congedo parentale fruibili dai genitori, i mesi di congedo parentale coperto da indennità sono aumentati da 6 a 9 in totale. L’indennità spettante ai genitori, in alternativa tra loro, per il periodo di prolungamento fino a 3 anni del congedo parentale usufruito per il figlio in condizioni di disabilità grave è del 30%;
• aumentata da 6 a 12 anni l’età del bambino entro cui i genitori, anche adottivi e affidatari possono usufruire del congedo parentale, indennizzato nei termini indicati nel punto precedente;
• esteso il diritto all’indennità di maternità in favore delle lavoratrici autonome e delle libere professioniste, anche per gli eventuali periodi di astensione anticipati per gravidanza a rischio;
• i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a dare priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta da parte del datore di lavoro alle richieste dei lavoratori che siano caregivers.

 

EMERGENZA CORONAVIRUS

Le nuove misure di contrasto all’emergenza epidemiologica da Covid-19

D.L. 24 marzo 2022, n. 24

Nella Gazzetta Ufficiale del 24 marzo 2022, n. 70 è stato pubblicato il D.L. 24 marzo 2022, n. 24, recante “Disposizioni urgenti per il superamento delle misure di contrasto alla diffusione dell’epidemia da COVID-19, in conseguenza della cessazione dello stato di emergenza”.

Il provvedimento prevede la cessazione dello stato di emergenza al 31 marzo 2022.

A decorrere dal 1° aprile 2022 è fatto divieto di mobilità dalla propria abitazione o dimora alle persone sottoposte alla misura dell’isolamento per provvedimento dell’autorità sanitaria in quanto risultate positive al SARS-CoV-2, fino all’accertamento della guarigione.

A decorrere dalla medesima data, a coloro che hanno avuto contatti stretti con soggetti confermati positivi al SARS-CoV-2 è applicato il regime dell’autosorveglianza, consistente nell’obbligo di indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo FFP2, al chiuso o in presenza di assembramenti e, fino al decimo giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto con soggetti confermati positivi al SARS-CoV-2 e di effettuare un test antigenico rapido o molecolare per la rilevazione di SARS-CoV-2, anche presso centri privati a ciò abilitati, alla prima comparsa dei sintomi e, se ancora sintomatici, al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto.

Fino al 30 aprile 2022 è fatto obbligo di indossare i dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo FFP2 nei seguenti casi:

• per l’accesso ai seguenti mezzi di traporto e per il loro utilizzo:

1. aeromobili adibiti a servizi commerciali di trasporto di persone;
2. navi e traghetti adibiti a servizi di trasporto interregionale;
3. treni impiegati nei servizi di trasporto ferroviario passeggeri di tipo interregionale, Intercity, Intercity Notte e Alta Velocità;
4. autobus adibiti a servizi di trasporto di persone, ad offerta indifferenziata, effettuati su strada in modo continuativo o periodico su un percorso che collega più di due regioni ed aventi itinerari, orari, frequenze e prezzi prestabiliti;
5. autobus adibiti a servizi di noleggio con conducente;
6. mezzi impiegati nei servizi di trasporto pubblico locale o regionale;
7. mezzi di trasporto scolastico dedicato agli studenti di scuola primaria, secondaria di primo grado e di secondo grado;

• per l’accesso a funivie, cabinovie e seggiovie, qualora utilizzate con la chiusura delle cupole paravento, con finalità turistico-commerciale e anche ove ubicate in comprensori sciistici;
• per gli spettacoli aperti al pubblico che si svolgono al chiuso o all’aperto in sale teatrali, sale da concerto, sale cinematografiche, locali di intrattenimento e musica dal vivo e in altri locali assimilati, nonché per gli eventi e le competizioni sportivi.

Fino al 30 aprile 2022 in tutti i luoghi al chiuso diversi da quelli di cui sopra e con esclusione delle abitazioni private, è fatto obbligo, sull’intero territorio nazionale, di indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie. Stesso obbligo in sale da ballo, discoteche e locali assimilati, al chiuso ad eccezione del momento del ballo.

Inoltre, dal 1° al 30 aprile 2022, è consentito sull’intero territorio nazionale esclusivamente ai soggetti muniti di una delle certificazioni verdi Covid-19 da vaccinazione, guarigione o test (cd. green pass base), l’accesso ai seguenti servizi e attività:

• mense e catering continuativo su base contrattuale;
• servizi di ristorazione svolti al banco o al tavolo, al chiuso, da qualsiasi esercizio, ad eccezione dei servizi di ristorazione all’interno di alberghi e di altre strutture ricettive riservati esclusivamente ai clienti ivi alloggiati;
• concorsi pubblici;
• corsi di formazione pubblici e privati;
• colloqui visivi in presenza con i detenuti e gli internati, all’interno degli istituti penitenziari per adulti e minori;
• partecipazione del pubblico agli spettacoli aperti al pubblico, nonché agli eventi e alle competizioni sportivi, che si svolgono all’aperto.

Le stesse certificazioni sono richieste per l’utilizzo dei mezzi di trasporto pubblici.

Da ultimo, fino al 30 giugno 2022 le comunicazioni di smart working nel settore privato continueranno ad essere eseguite esclusivamente attraverso la procedura semplificata già in uso (per la quale non è necessario allegare alcun accordo con il lavoratore), utilizzando esclusivamente la modulistica e l’applicativo informatico resi disponibili dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.

Non sono ammesse altre modalità per l’invio della comunicazione.

La proroga della modalità semplificata, dunque, consente ai dipendenti privati di ricorrere al lavoro da remoto, derogando ad accordi sindacali o individuali con l’azienda.

Si ricorda che il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.

La definizione di smart working, contenuta nella Legge n. 81/2017, pone l’accento sulla flessibilità organizzativa, sulla volontarietà delle parti che sottoscrivono l’accordo individuale e sull’utilizzo di strumentazioni che consentano di lavorare da remoto (come ad esempio: pc portatili, tablet e smartphone).

Tuttavia, ai lavoratori agili viene garantita la parità di trattamento (economico e normativo) rispetto ai loro colleghi che eseguono la prestazione con modalità ordinarie. È, quindi, prevista la loro tutela in caso di infortuni e malattie professionali, secondo le modalità illustrate dall’INAIL nella Circolare n. 48/2017.

 

INPS, CONTRIBUZIONE

INPS: le istruzioni operative sulla diminuzione dei contributi nella busta paga dei dipendenti

INPS, Circolare 22 marzo 2022, n. 43

L’INPS – con Circolare del 22 marzo 2022, n. 43 – ha ricordato che, ex lege n. 234/2021, per i rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico, limitatamente ai periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, è riconosciuto un esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore di 0,8%, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di € 2.692, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima. Tenuto conto dell’eccezionalità di tale misura, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche.

L’agevolazione in commento:

• non assume la natura di incentivo all’assunzione e, conseguentemente, non è soggetta all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione, ex art. 31, D.Lgs. n. 150/2015;
• non è subordinata al possesso del DURC da parte del datore di lavoro;
• non è soggetta alla disciplina comunitaria in materia di aiuti di Stato e quindi all’autorizzazione della Commissione europea, al rispetto delle condizioni previste dal c.d. Temporary Framework e alla registrazione nel Registro Nazionale degli aiuti di Stato.

 

INPS, DENUNCE E COMUNICAZIONI

Gestioni Artigiani e Commercianti: emissione avvisi bonari

INPS, Messaggio 30 marzo 2022, n. 1430

L’INPS – con Messaggio 30 marzo 2022, n. 1430 – ha comunicato che sono in corso le elaborazioni per l’emissione degli Avvisi Bonari relativi alle rate riguardanti la contribuzione fissa con scadenza settembre e novembre 2020 nonché febbraio 2021 per i lavoratori autonomi iscritti alle Gestioni degli Artigiani e dei Commercianti.

Gli Avvisi Bonari sono a disposizione del contribuente all’interno del “Cassetto previdenziale Artigiani e Commercianti” al seguente percorso: “Cassetto Previdenziale per Artigiani e Commercianti” > “Posizione Assicurativa” > “Avvisi Bonari”.

 

LAVORO AUTONOMO OCCASIONALE

Rapporti di lavoro autonomo occasionale: dal 28 marzo la nuova applicazione per la comunicazione obbligatoria

Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali, Comunicato 24 marzo 2022

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con comunicato del 24 marzo 2022 – ha informato che in merito alla comunicazione obbligatoria dei rapporti di lavoro autonomo occasionale, ex art. 13 D.L. n. 146/2021, a decorrere dal 28 marzo 2022, è disponibile una nuova applicazione su Servizi Lavoro, accessibile ai datori di lavoro e soggetti abilitati tramite SPID e CIE.

Si ricorda al riguardo che l’art. 13 del D.L. n. 146/2021, riformulando quanto previsto dall’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008, ha introdotto l’obbligo di comunicazione preventiva dei rapporti di lavoro autonomo occasionale all’Ispettorato territoriale del lavoro competente da parte del committente, mediante sms o posta elettronica, secondo le modalità operative applicate in caso di rapporti di lavoro intermittente. In caso di violazione dell’obbligo si applica una sanzione amministrativa da 500 a 2.500 euro in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione.

 

APPROFONDIMENTI

 

AGEVOLAZIONI

Guerra in Ucraina: in GU la decontribuzione e la cassa integrazione per le aziende colpite dalla crisi

Il D.L. n. 21/2022 è intervenuto con una serie di misure per contrastare gli effetti economici del conflitto scoppiato in Ucraina.

Da un punto di vista lavoristico, l’art. 11, comma 1 prevede, per l’anno 2022, ulteriori settimane di ricorso a trattamenti di integrazione salariale da parte dei datori di lavoro che si trovino in situazioni di particolare difficoltà economica ed abbiano esaurito i limiti di durata nell’utilizzo delle relative prestazioni.

Nel dettaglio:

1. a) ai datori di lavoro appartenenti ai settori economici che accedono al trattamento ordinario di integrazione salariale (CIGO), che non possono più ricorrere ai trattamenti ordinari di integrazione salariale per esaurimento dei limiti di durata nell’utilizzo delle relative prestazioni, è riconosciuto un trattamento ordinario di integrazione salariale per un massimo di 26 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2022 (le domande sono ammesse nel limite delle risorse stanziate, pari a 150 milioni di euro: qualora dal monitoraggio emerga il raggiungimento, anche in via prospettica, del limite di spesa, l’INPS non prende in considerazione ulteriori domande);
2. b) ai datori di lavoro che occupano fino a 15 dipendenti, operanti in una delle attività economiche specificamente individuate (appartenenti ai settori turismo, ristorazione e attività ricreative) rientranti nel campo di applicazione dei Fondi di solidarietà, i quali non possono più ricorrere all’assegno di integrazione salariale per esaurimento dei limiti di durata nell’utilizzo delle relative prestazioni, è riconosciuto un ulteriore trattamento di integrazione salariale per un massimo di 8 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2022 (le domande sono ammesse nel limite delle risorse stanziate, pari a 77,5 milioni di euro: qualora dal monitoraggio emerga il raggiungimento, anche in via prospettica, del limite di spesa, l’INPS non prende in considerazione ulteriori domande).

Le attività economiche per le quali è possibile accedere alle prestazioni di cui alla suddetta lett. b) sono le seguenti:

• Alloggio (codici Ateco 55.10; 55.20);
• Agenzie e tour operator (codici Ateco 79.1; 79.11; 79.12; 79.90);
• Stabilimenti termali (codice Ateco 96.04.20);
• Ristorazione su treni e navi (codice Ateco 56.10.5);
• Sale giochi e biliardi (codice Ateco 93.29.3);
• Altre attività di intrattenimento e divertimento (sale bingo) (codice Ateco 93.29.9);
• Musei (codici Ateco 91.02; 91.03);
• Altre attività di servizi connessi al trasporto marittimo e per vie d’acqua (codice Ateco 52.22.09);
• Attività di distribuzione cinematografica, di video e di programmi televisivi (codice Ateco 59.13.00);
• Attività di proiezione cinematografica. (codice Ateco 59.14.00);
• Parchi divertimenti e parchi tematici (codice Ateco 93.21).

Inoltre, l’art. 11, comma 2 prevede uno specifico esonero dal contributo addizionale stabilito a carico dei datori di lavoro che presentano domanda di integrazione salariale, finalizzato a finanziare le prestazioni erogate.

Nel dettaglio, al fine di fronteggiare le difficoltà economiche derivanti dalla grave crisi internazionale in atto in Ucraina, i datori di lavoro che operano nelle seguenti attività specificamente individuate (i quali sospendono o riducono l’attività lavorativa dal 22 marzo 2022 al 31 maggio 2022), sono esonerati dal pagamento della contribuzione addizionale, ex artt. 5 e 29, comma 8 ed art. 33, comma 2, D.Lgs. n. 148/2015:

 

Settore	Codice Ateco 2007
Siderurgia	(CH 24.1) Siderurgia – Fabbricazione di ferro, acciaio e ferroleghe.
Legno	(AA 02.20) Legno grezzo. (CC 16) Industria del legno e dei prodotti in legno e sughero (esclusi i mobili); fabbricazione di articoli in paglia e materiali da intreccio.
Ceramica	(CG 23.31) Piastrelle in ceramica per pavimenti e rivestimenti. (CG 23.41) Fabbricazione di prodotti in ceramica per usi domestici e ornamentali. (CG 23.42) Articoli sanitari in ceramica. (CG 23.43) Isolatori e pezzi isolanti in ceramica. (CG 23.44) Altri prodotti in ceramica per uso tecnico e industriale. (CG 23.49) Altri prodotti in ceramica n.c.a.
Automotive	(CL 29.1) Fabbricazione di autoveicoli. (CL 29.2) Fabbricazione di carrozzerie per autoveicoli, rimorchi e semirimorchi. (CL 29.3) Fabbricazione di parti ed accessori per autoveicoli e loro motori.
Agroindustria (mais, concimi, grano tenero)	(CA 10.61.2) Prodotti della molitura di altri cereali (farine, semole, semolino ecc. di segale, avena, mais, granturco e altri cereali). (CA 10.62) Amidi e prodotti amidacei (incluso olio di mais). (CE 20.15) Fabbricazione di fertilizzanti e composti azotati (esclusa la fabbricazione di compost). (AA 01.11.1) Coltivazione di cereali (escluso il riso).

 

Infine, a mente dell’art. 12, D.L. n. 21/2022, i datori di lavoro privati che assumeranno con contratto di lavoro a tempo indeterminato, i lavoratori:

• licenziati per riduzione di personale da imprese in crisi nei sei mesi precedenti,

ovvero

• impiegati in rami di azienda oggetto di trasferimento da parte delle imprese suddette

spetterà per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari ad € 6.000 su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

La soglia massima di esonero contributivo fruibile per ogni mese di rapporto è, pertanto, riferita al periodo di paga mensile ed è pari ad € 500 (€ 6.000/12). Per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di € 16,12 (€ 500/31 gg.) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

In caso di assunzione di lavoratori che godano della NASpI è comunque escluso il cumulo del beneficio in commento con quello previsto dall’art. 2, comma 10-bis, legge n. 92/2012.

 

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Ammortizzatori sociali 2022 e riorganizzazione aziendale per processi di transizione

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare n. 6/2022 – ha argomentato la nuova disciplina del trattamento di integrazione salariale straordinario connesso al raggiungimento di accordi sui piani di transizione occupazionale, posti in essere dalle aziende che occupano oltre 15 dipendenti.

A mente della legge n. 234/2021, con decorrenza 2022 è possibile, per i datori di lavoro che occupano almeno 16 dipendenti, concedere un ulteriore intervento integrativo salariale straordinario, della durata massima pari a 12 mesi, in favore delle imprese che hanno esaurito il plafond ordinario della durata di:

• 24 mesi;
• 36 mesi se è stato utilizzato nel primo biennio il contratto di solidarietà.

Propedeutico all’accordo è il procedimento di consultazione sindacale che prevede l’esame congiunto entro:

• 10 giorni per le aziende dimensionate fino a 50 dipendenti;
• 25 giorni per quelle che presentano un organico superiore.

Il periodo extra di integrazione salariale straordinaria deve essere concesso dalla Direzione Generale degli Ammortizzatori Sociali entro 7 giorni dal raggiungimento dell’accordo e 90 giorni dalla presentazione della richiesta da parte dell’impresa.

I piani di riorganizzazione aziendale devono presentare interventi articolati per fronteggiare le inefficienze della struttura gestionale o produttiva, e azioni dirette a trasformazioni e transizioni aziendali digitali, tecnologiche, ecologiche ed energetiche.

L’impresa deve infatti presentare un programma di interventi nel quale siano esplicitamente indicate le azioni di transizione e allegarlo all’istanza di accesso alla CIGS.

In caso di riconversione degli impianti già esistenti, nel programma bisogna indicare puntualmente le azioni di riconversione che possono essere finalizzate all’efficientamento energetico e a un potenziamento straordinario in tema di misure di sicurezza.

Nel programma devono essere indicati tutti gli investimenti posti in essere per la realizzazione del processo di transizione, indicando le misure specifiche per:

• l’aggiornamento tecnologico e digitale;
• il rinnovamento e la sostenibilità ecologica ed energetica;
• le straordinarie misure di sicurezza.

Inoltre, in applicazione delle disposizioni ordinarie, si prevede che:

• le programmate sospensioni dal lavoro dei dipendenti coinvolti devono essere motivatamente ricollegabili nell’entità e nei tempi al processo di riorganizzazione, e che le stesse devono rispettare il limite dell’80% delle ore lavorabili nell’unità produttiva, nell’arco di tempo del programma;
• devono essere, altresì, indicate le azioni di recupero occupazionale dei lavoratori coinvolti dal programma ed interessati alle sospensioni o riduzioni di orario, nella misura minima del 70%, realizzabili oltre che con il rientro in azienda anche il riassorbimento degli stessi all’interno di altre unità produttive della medesima azienda;
• vanno specificati i percorsi di formazione diretti alla riqualificazione professionale e al potenziamento delle competenze;
• deve essere previsto per gli eventuali esuberi residui un dettagliato piano di gestione;
• vanno esplicitate le modalità di copertura finanziaria degli investimenti.

La nuova misura di integrazione salariale può essere riconosciuta, al fine di sostenere le transizioni occupazionali, all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale per un periodo pari a un massimo di 12 mesi complessivi, non ulteriormente prorogabili al fine del recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero.

L’intervento straordinario di integrazione salariale può accodarsi senza soluzione di continuità con un precedente trattamento di integrazione salariale straordinario già autorizzato, di prima concessione o di proroga.

Tuttavia, è possibile procedere anche qualora sia trascorso un certo lasso di tempo dalla conclusione delle azioni del programma con eventuale ripresa dell’attività, purché l’azienda non si trovi nella condizione di poter accedere ad ulteriori periodi di interventi straordinari all’interno del quinquennio mobile non ancora esaurito.

Decorso il quinquennio mobile, il datore di lavoro rientra nella piena disponibilità delle causali e, potendo l’accordo di transizione stipularsi solo all’esito dell’intervento straordinario per le causali preesistenti, non è possibile procedere senza preventivamente aver fatto uso di tali tipi di intervento di CIGS.

In sede di consultazione sindacale debbono essere definite con la Regione o le Regioni competenti le azioni di formazione e riqualificazione, anche attraverso la partecipazione dei fondi interprofessionali, per la rioccupazione e l’autoimpiego specificando, anche via prospettica, le strategie di gestione del personale beneficiario della misura individuando il personale che l’impresa stessa è in grado di riassorbire nella propria struttura.

I percorsi di formazione individuati possono essere finanziati anche mediante il ricorso ai fondi interprofessionali e ai cofinanziamenti regionali, sono definite con gli enti di formazione, ovvero tutti gli enti accreditati a livello nazionale e regionale e gli altri soggetti, anche privati, che per statuto o istituzionalmente, sulla base di specifiche disposizioni legislative o regolamentari anche regionali, svolgono attività di formazione.

Per la presentazione dell’istanza, è necessario utilizzare l’applicativo informatico di CIGS on line e compilare l’apposita scheda “Accordo di transizione occupazionale”, da allegare alla domanda insieme all’elenco nominativo del personale a rischio esubero, beneficiario della misura.

Al riguardo, il D.L. n. 4/2022 ribadisce l’applicabilità del meccanismo della condizionalità con l’obiettivo di assicurare ai lavoratori, coinvolti in programmi aziendali che vedano anche l’intervento del sostegno al reddito, la possibilità di riqualificare le proprie competenze.

Pertanto, anche i lavoratori beneficiari dei trattamenti di integrazione salariale erogati dai fondi bilaterali, fondi bilaterali alternativi, fondo di integrazione salariale (FIS) e fondo territoriale intersettoriale delle province autonome di Trento e Bolzano “partecipano ad iniziative di carattere formativo o di riqualificazione anche mediante fondi interprofessionali”.

La mancata e ingiustificata partecipazione alle iniziative formative citate comporta l’irrogazione di sanzioni che implicano la decurtazione del trattamento di integrazione salariale in misura percentuale, fino alla decadenza dal trattamento in corso secondo le modalità definite nell’emanando decreto MLPS.

 

INPS, CONTRIBUZIONE

Esonero contributivo dello 0,8% sull’IVS: i primi chiarimenti dell’INPS

L’INPS – con Circolare n. 43/2022 – ha fornito le indicazioni utili all’applicazione dell’esonero contributivo pari allo 0,8% in favore dei lavoratori subordinati, ex lege n. 234/2021.

Lo sgravio riguarda la quota dei contributi IVS trattenuti a carico dei lavoratori e spetta a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di € 2.692 maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.

Possono accedere al beneficio tutti i lavoratori dipendenti di datori di lavoro, pubblici e privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore (restano, però, esclusi i rapporti di lavoro domestico).

Requisito di base è il rispetto del limite della retribuzione mensile, da intendersi come retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di € 2.692: il lavoratore che in un singolo mese percepisce una retribuzione di importo superiore a tale limite, per quel mese non avrà diritto al beneficio.

In caso di mensilità aggiuntiva erogata nel mese di competenza di dicembre 2022, lo sgravio si applica sia sulla retribuzione corrisposta nel mese, che deve essere inferiore o uguale al limite di € 2.692, che sull’importo della tredicesima mensilità corrisposta nel mese, nel rispetto del medesimo limite.

Qualora i ratei di mensilità aggiuntiva vengano erogati nei singoli mesi, fermo restando che la retribuzione lorda sia inferiore o uguale al limite stabilito dalla legge, è possibile accedere alla riduzione in trattazione anche sui ratei di tredicesima, a patto che l’importo di questi ultimi non superi nel mese di erogazione l’importo di € 224 (pari all’importo di € 2.692/12).

Nel caso in cui un rapporto di lavoro, per il quale si stia fruendo della riduzione della quota a carico del lavoratore nella misura pari a 0,8%, cessi prima di dicembre 2022, la riduzione contributiva può essere applicata anche sulle quote di tredicesima corrisposte nel mese di cessazione, a condizione che l’importo di tali ratei sia inferiore o uguale a € 2.692.

Con riferimento invece alla quattordicesima mensilità, la riduzione contributiva non può essere applicata, in quanto la disposizione normativa fa riferimento alla sola mensilità aggiuntiva della tredicesima per la maggiorazione della soglia mensile di reddito di € 2.692.

Per accedere al beneficio i datori di lavoro devono esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di marzo, i lavoratori per i quali spetta l’esonero e devono valorizzare i seguenti elementi:

• nell’elemento “CodiceCausale” il valore “L024;
• nell’elemento “IdentMotivoUtilizzoCausale” l’importo della retribuzione imponibile corrisposta nel mese di riferimento, al netto del rateo di tredicesima;
• nell’elemento “AnnoMeseRif” l’anno/mese di riferimento dell’esonero;
• nell’elemento “ImportoAnnoMeseRif” l’importo dell’esonero pari allo 0,8% dei contributi IVS a carico dei lavoratori.

La valorizzazione dell’elemento “AnnoMeseRif” con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2022 fino al mese precedente l’esposizione del corrente), può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza di marzo, aprile e maggio 2022.

Con riferimento alla tredicesima mensilità:

• nell’elemento “CodiceCausale” deve essere inserito il valore “L025”, se erogata in unica soluzione o “L026” se si tratta di un rateo;
• nell’elemento “IdentMotivoUtilizzoCausale” l’importo della retribuzione imponibile relativo alla tredicesima mensilità o al rateo;
• nell’elemento “AnnoMeseRif” l’anno/mese di riferimento dell’esonero;
• nell’elemento “ImportoAnnoMeseRif” l’importo dell’esonero pari allo 0,8% dei contributi IVS a carico dei lavoratori.

I datori di lavoro con dipendenti iscritti alla Gestione Pubblica, a partire dal flusso Uniemens- ListaPosPA di competenza del mese di marzo, devono compilare l’elemento “RecuperoSgravi” di “GestPensionistica”, secondo le modalità di seguito indicate:

• nell’elemento “AnnoRif” va inserito l’anno di riferimento del beneficio;
• nell’elemento “MeseRif” va inserito il mese di riferimento del beneficio;
• nell’elemento “CodiceRecupero” va inserito il codice “29”;
• nell’elemento “Importo” deve essere indicato l’importo del contributo oggetto del beneficio pari allo 0,8% dei contributi a carico del lavoratore.

Per poter esporre correttamente l’importo dello sgravio per la parte relativa alla tredicesima mensilità qualora corrisposta in un’unica soluzione, ovvero con ratei mensili, sono istituiti altresì i seguenti codici recupero:

• “30”, se corrisposta in unica soluzione;
• “31” se corrisposta in ratei mensili.

Per il recupero dell’esonero relativo al mese di gennaio 2022 fino al mese precedente l’esposizione del corrente, sarà consentito valorizzare detto codice nella ListaPosPA esclusivamente nei flussi di denuncia di competenza di marzo, aprile e maggio 2022.

Nel caso di lavoratori nel frattempo cessati, per i quali non è stato possibile beneficiare dell’esonero nel mese di gennaio e febbraio 2022, si dovrà trasmettere l’elemento V1 Causale 5 relativo a tale mese, evidenziando la quota dello sgravio corrispondente.

Per i flussi relativi ai mesi di competenza di gennaio, febbraio e marzo 2022 con imponibili maggiori della soglia di 2.692 euro nei quali sono ricompresi ratei o le quote della tredicesima mensilità relativa al 2022, i datori di lavoro potranno reinviare, dal 1° al 31 maggio 2022, i flussi compilati con le nuove indicazioni per sostituire quelli inviati in precedenza e consentire al lavoratore l’accesso all’esonero.

 

PRINCIPALI SCADENZE

 

Data scadenza/decorrenza	Ambito	Attività	Soggetti obbligati	Modalità
Lunedì 11/04/2022	Fondi	Fondo A.Pastore: contributi dirigenti versamento trimestrale Aziende del Commercio, Spedizione, Trasporti	Aziende commercio, trasporto e spedizione	Modello PIA – BNL
Lunedì 11/04/2022	Fondi	Fondo M.Besusso: contributi dirigenti versamento trimestrale Aziende del Commercio, Spedizione, Trasporti	Aziende commercio, trasporto e spedizione	Modello C/01 BNL
Lunedì 11/04/2022	Fondi	Fondo M.Negri: contributi dirigenti versamento trimestrale Aziende del Commercio, Spedizione, Trasporti	Aziende commercio, trasporto e spedizione	Modello PIA – BNL
Lunedì 11/04/2022	INPS	Versamento dei contributi per i lavoratori domestici relativi al trimestre precedente	Datori di lavoro domestico	Inps via telematica – Tramite Conctat Center – Bollettino Mav
Martedì 19/04/2022	INPS	Versamento contributo Tfr al Fondo di Tesoreria	Datori di lavoro del settore privato che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti	Modello F 24 on line
Martedì 19/04/2022	INPS	Versamento alla Gestione separata dei contributi calcolati su compensi erogati nel mese precedente a collaboratori coordinati e continuativi e venditori a domicilio, iscritti e non iscritti a forme di previdenza obbligatoria	Committenti	Modello F 24 on line
Martedì 19/04/2022	INPS	Versamento dei contributi sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti corrisposte nel mese precedente	Datori di lavoro	Modello F 24 on line
Martedì 19/04/2022	INPS	Versamento contributo fondo di integrazione salariale	Datori di lavoro operanti in settori non coperti dalla normativa in materia d’integrazione salariale con più di 15 dipendenti (Codice autor. INPS 0J)	Modello F 24 on line – Denuncia Uniemens
Martedì 19/04/2022	INPS ex ENPALS	Versamento contributi previdenziali relativi al mese precedente	Aziende dei settori dello spettacolo e dello sport	Modello F 24 on line
Martedì 19/04/2022	IRPEF	Sostituti d’imposta Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, provvigioni, indennità di cessazione del rapporto di agenzia e di collaborazione coordinata e continuativa corrisposti nel mese precedente	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Martedì 19/04/2022	IRPEF	Versamento addizionale regionale: rata addizionale regionale trattenuta ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente o in unica soluzione a seguito delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Martedì 19/04/2022	IRPEF	Versamento addizionale comunale: versamento delle rate dell’addizionale comunale previsto in forma di acconto e saldo. In caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno, l’addizionale residua dovuta e versata in un’unica soluzione.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Martedì 19/04/2022	INPGI	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Modello F24/Accise – Denuncia modello DASM
Martedì 19/04/2022	CASAGIT	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Bonifico bancario – Denuncia modello DASM
Mercoledì 20/04/2022	Fondi	Previndapi denuncia e versamento trimestrale contributi Dirigenti iscritti	Aziende Piccola Media Industria	Modello PREV/1 e versamento su C/C bancario
Mercoledì 20/04/2022	Fondi	Previndai denuncia e versamento trimestrale contributi Dirigenti iscritti	Aziende industriali	Bonifico bancario – Denuncia telematica al fondo
Mercoledì 20/04/2022	FASC	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente dovuti al fondo di previdenza per gli impiegati	Imprese di spedizione e agenzie marittime che applicano il Ccnl Agenzie marittime e aeree e il Ccnl Autotrasporto merci e logistica	Bonifico bancario – Denuncia telematica
Martedì 26/04/2022	ENPAIA	Denuncia delle retribuzioni e versamento dei contributi previdenziali per gli impiegati	Aziende agricole	M.A.V. bancario – denuncia on line
Sabato 30/04/2022	Mod.730	A partire dal 30 aprile 2022 l’Agenzia delle Entrate rende disponibile telematicamente la dichiarazione 730 precompilata, relativa ai redditi dell’anno precedente, ai titolari di redditi di lavoro dipendente e assimilati.	Agenzia delle Entrate	Procedura telematica
Lunedì 02/05/2022	INPS ex ENPALS	Denuncia contributiva mensile unificata (Uniemens)	Aziende settori sport e spettacolo	Procedura telematica
Lunedì 02/05/2022	INPS	Denuncia contributiva e retributiva – Uniemens individuale comunicazione dei dati retributivi e contributivi	Datori di lavoro	Trasmissione telematica
Lunedì 02/05/2022	INPS	Denuncia trimestrale lavoro agricolo	Aziende agricole	Modello DMAG-Unico telematica
Lunedì 02/05/2022	LUL	Stampa Libro Unico del Lavoro relativo al periodo precedente	Datori di lavoro, intermediari obbligati alla tenuta	Stampa meccanografica – Stampa Laser

 

Esonero contributivo IVS 0,8%: come applicare la misura

Con Circolare del 22 marzo 2022, n. 43  l’Inps fornisce le prime indicazioni per la gestione degli adempimenti previdenziali connessi alla misura di esonero contributivo di cui all’articolo 1, comma, 121 della Legge 30 dicembre 2021, n. 234 (Legge di Bilancio 2022).

Il provvedimento, infatti, statuisce che per i rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico, limitatamente ai periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, è riconosciuto un esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore di 0,8 punti percentuali, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima.

Vediamo, dunque, come applicare il suddetto beneficio.

 

Disciplina normativa	La legge 30 dicembre 2021, n. 234 (di seguito, legge di Bilancio 2022) ha previsto all’articolo 1, comma 121 , che: “In via eccezionale, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, per i rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico, è riconosciuto un esonero sulla quota dei contributi previdenziali per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti a carico del lavoratore di 0,8 punti percentuali a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima. Tenuto conto dell’eccezionalità della misura di cui al primo periodo, resta ferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche”. L’esonero, dunque: è riconosciuto esclusivamente sulla quota dei contributi IVS a carico dei lavoratori, a condizione che la retribuzione imponibile, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima; è rivolto a tutti i rapporti di lavoro dipendente, purché venga rispettata la soglia massima della retribuzione mensile sopra riportata; costituisce una misura sperimentale volta a creare uno speciale regime contributivo relativo ai contratti di lavoro, a beneficio dei lavoratori dipendenti; non è sussumibile tra quelle disciplinate dall’articolo 107 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea relativa agli aiuti concessi dallo Stato ovvero mediante risorse statali. Pertanto, non è subordinata all’autorizzazione della Commissione europea.
Soggetti che possono accedere all’esonero	Possono accedere al beneficio di cui all’articolo 1, comma 121 , della legge di Bilancio 2022, tutti i lavoratori dipendenti di datori di lavoro, pubblici e privati, a prescindere dalla circostanza che assumano o meno la natura di imprenditore. Pertanto, la misura agevolata trova applicazione: nel periodo temporale fisso e appositamente predeterminato dalla norma in trattazione (gennaio 2022/dicembre 2022); per tutti i rapporti di lavoro dipendente, con esclusione dei rapporti di lavoro domestico; Sono inclusi nell’ambito di applicazione della misura agevolata anche i rapporti di apprendistato, sempre nel rispetto della soglia limite di retribuzione mensile pari a 2.692 euro. purché venga rispettato il limite della retribuzione mensile, da intendersi come retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di 2.692 euro.
Assetto, misura e durata dell’esonero	L’esonero: è valevole per i periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022; conferma l’aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche; consiste in una riduzione dello 0,8 per cento dell’aliquota di calcolo dei contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori; è applicabile a condizione che la retribuzione imponibile, anche nelle ipotesi di rapporti di lavoro a tempo parziale, parametrata su base mensile per tredici mensilità, non ecceda l’importo mensile di 2.692 euro, maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima; trova applicazione sulla retribuzione lorda del lavoratore. Rispetto alla soglia di reddito (imponibile previdenziale) individuata come massimale perché la misura sia operativa, occorre precisare che: la norma prevede espressamente che l’importo mensile di 2.692 euro debba essere maggiorato, per la competenza del mese di dicembre, del rateo di tredicesima; sarà riconosciuta la riduzione della quota a carico del lavoratore nella misura pari a 0,8 punti percentuali, nel mese di competenza di dicembre 2022, sia sulla retribuzione corrisposta nel mese, laddove inferiore o uguale al limite di 2.692 euro, sia sull’importo della tredicesima mensilità corrisposta nel medesimo mese, laddove inferiore o uguale a 2.692 euro; laddove i ratei di mensilità aggiuntiva vengano erogati nei singoli mesi, fermo restando che la retribuzione lorda (imponibile ai fini previdenziali, al netto dei ratei di mensilità aggiuntiva corrisposti nel mese) sia inferiore o uguale al limite di 2.692 euro, sarà possibile accedere alla riduzione in trattazione anche sui ratei di tredicesima, qualora l’importo dei suddetti ratei non superi nel mese di erogazione l’importo di 224 euro (pari all’importo di 2.692 euro/12); nelle ipotesi in cui i contratti collettivi nazionali di lavoro prevedano l’erogazione di mensilità ulteriori rispetto alla tredicesima mensilità (ossia la quattordicesima mensilità), nel mese di erogazione di tale mensilità aggiuntiva la riduzione contributiva non potrà trovare applicazione, in quanto la disposizione in trattazione fa riferimento alla sola mensilità aggiuntiva della tredicesima per la maggiorazione della soglia mensile di reddito dei 2.692 euro.
Condizioni di spettanza dell’esonero	L’agevolazione: non è soggetta all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti, da ultimo, dall’articolo 31 del D.lgs. 14 settembre 2015, n. 150; non è subordinato al possesso del Documento unico di regolarità contributiva da parte del datore di lavoro. La misura è cumulabile, per i periodi di paga dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, e nei limiti della contribuzione dovuta, con gli esoneri contributivi previsti dalla legislazione vigente.
Modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nella sezione <PosContributiva> del flusso UniEmens	I datori di lavoro dovranno esporre, a partire dal flusso Uniemens di competenza del mese di pubblicazione della circolare, i lavoratori per i quali spetta l’esonero valorizzando, secondo le consuete modalità, l’elemento <Imponibile> e l’elemento <Contributo> della sezione <DenunciaIndividuale>. Per esporre l’esonero spettante dovranno essere valorizzati all’interno di <DenunciaIndividuale>, <DatiRetributivi>, <InfoAggcausaliContrib>, i seguenti elementi: nell’elemento <CodiceCausale> dovrà essere inserito il valore “L024”, avente il significato di “Esonero quota di contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori Art. 1, comma 121, Legge 30 dicembre 2021, n. 234”; nell’elemento <IdentMotivoUtilizzoCausale> dovrà essere inserito l’importo della retribuzione imponibile corrisposta nel mese di riferimento, al netto del rateo di tredicesima; nell’elemento<AnnoMeseRif> dovrà essere indicato l’anno/mese di riferimento dell’esonero; nell’elemento <ImportoAnnoMeseRif> dovrà essere indicato l’importo dell’esonero pari allo 0,8% dei contributi IVS a carico dei lavoratori. Si sottolinea che la valorizzazione dell’elemento <AnnoMeseRif> con riferimento ai mesi pregressi (dal mese di gennaio 2022 fino al mese precedente l’esposizione del corrente), può essere effettuata esclusivamente nei flussi Uniemens di competenza di marzo, aprile e maggio 2022. La sezione InfoAggcausaliContrib va ripetuta per tutti i mesi di arretrato. Per esporre l’esonero spettante relativo alla tredicesima mensilità o al rateo corrisposto: nell’elemento <CodiceCausale> dovrà essere inserito il valore “L025”, avente il significato di “Esonero quota di contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori Art. 1, comma 121, Legge 30 dicembre 2021, n. 234 – tredicesima mensilità”; nell’elemento <CodiceCausale> dovrà essere inserito il valore “L026”, avente il significato di “Esonero quota di contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori Art. 1, comma 121, Legge 30 dicembre 2021, n. 234 – rateo tredicesima mensilità”.
Modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nella sezione <PosPA> del flusso UniEmens	Per esporre il beneficio spettante dovrà essere compilato l’elemento <RecuperoSgravi> di <GestPensionistica>, secondo le modalità di seguito indicate: nell’elemento <AnnoRif> dovrà essere inserito l’anno di riferimento del beneficio; nell’elemento <MeseRif> dovrà essere inserito il mese di riferimento del beneficio; nell’elemento <CodiceRecupero> dovrà essere inserito il codice “29”, avente il significato di “Articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234”. Per poter esporre correttamente l’importo dello sgravio per la parte relativa alla tredicesima mensilità qualora corrisposta in un’unica soluzione, ovvero con ratei mensili, sono istituiti altresì i seguenti Codici Recupero: “30”, avente il significato di “Articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234-Importo 13”; “31” avente il significato di “Articolo 1, comma 121, della legge 30 dicembre 2021, n. 234 -Importo Rateo 13”. Per il recupero dell’esonero relativo al mese di gennaio 2022 fino al mese precedente l’esposizione del corrente, sarà consentito valorizzare detto codice nella ListaPosPA esclusivamente nei flussi di denuncia di competenza di marzo, aprile e maggio 2022.
Modalità di esposizione dei dati relativi all’esonero nella sezione <PosAgri> del flusso UniEmens	A decorrere dal flusso di competenza del mese di aprile 2022 i datori di lavoro agricoli per indicare i nominativi dei lavoratori ai quali applicare l’esonero dovranno valorizzare l’elemento <TipoRetribParticolare> in PosAgri / DenunciaAgriIndividuale / DatiAgriRetribuzione / TipoRetribuzione con uno dei seguenti codici alternativi, secondo le indicazioni di seguito riportate: codice “7” avente il significato di “Esonero quota di contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori Art. 1, comma 121, Legge 30 dicembre 2021, n. 234” nel caso in cui nella <Retribuzione> esposta nel <TipoRetribuzione> con <CodiceRetribuzione> “O” non sono compresi ratei di tredicesima relativi al mese di competenza o la tredicesima mensilità; codice “8” avente il significato di “Esonero quota di contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori Art. 1, comma 121, Legge 30 dicembre 2021, n. 234 – rateo tredicesima mensilità” e valorizzare l’elemento <Retribuzione> con l’importo del rateo di tredicesima corrisposto nel mese di riferimento e ricompreso nel valore di <Retribuzione> nell’elemento <TipoRetribuzione> con <CodiceRetribuzione> “O”; codice “9” avente il significato di “Esonero quota di contributi previdenziali IVS a carico dei lavoratori Art. 1, comma 121, Legge 30 dicembre 2021, n. 234 – tredicesima mensilità” e valorizzare l’elemento <Retribuzione> con l’importo della tredicesima corrisposta nel mese di dicembre o nel mese di cessazione del rapporto di lavoro, ricompreso nel valore di <Retribuzione> nell’elemento <TipoRetribuzione> con <CodiceRetribuzione> “O”.

Riferimenti normativi:

• Inps, Circolare 22 marzo 2022, n. 43 ;
• Legge 30 dicembre 2021, n. 234, art. 1, comma 121 .

Smart working: ancora regime semplificato sino al 30 giugno 2022

Inquadramento normativo, disciplina emergenziale e linee guida per il lavoro agile nel settore privato

Con la fine dello stato di emergenza nazionale, prevista per il 31 marzo 2022, lo smart working sarebbe dovuto tornare alle regole ordinarie e dovevano venire meno le deroghe previste per il periodo emergenziale, con la principale conseguenza dell’obbligatorietà della redazione dell’accordo individuale tra azienda e dipendente.

La bozza del decreto Covid, approvata il 17 marzo in Consiglio dei Ministri, all’art. 10 e allegato B, consente invece ancora la possibilità di utilizzo della modalità semplificata sino al 30 giugno.

SOMMARIO:

• INQUADRAMENTO NORMATIVO
• LA NORMATIVA EMERGENZIALE
• IL PROTOCOLLO NAZIONALE PER IL LAVORO AGILE NEL SETTORE PRIVATO – LE LINEE GUIDA
• IL CONTENUTO DELL’ACCORDO INDIVIDUALE OBBLIGATORIO DAL 30 GIUGNO 2022

Inquadramento normativo

Lo smart working veniva disciplinato per la prima volta in forma organica con la Legge n. 81/2017, che lo definisce come una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che il lavoratore può eseguire in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali senza una postazione fissa e con l’ausilio di strumenti tecnologici. Il fine ultimo della legge introduttiva era quello di consentire ai lavoratori di conciliare tempi di vita e tempi di lavoro con il doppio vantaggio di incrementare la produttività e la resa degli stessi.

Lo smart working nella sua forma pura, rappresenta quindi una vera rivoluzione nella visione della produttività delle organizzazioni aziendali.

Sullo sfondo di un continuo, pregnante ed effettivo bilanciamento tra interessi di produttività aziendale, formazione professionale e realizzazione di ottime performance lavorative, il lavoro agile tiene in debita considerazione gli interessi di vita e familiari delle risorse umane.

Per comprendere effettivamente l’evoluzione di questo innovativo strumento quindi non si può non tenere presente che quando parliamo di lavoro agile ci stiamo confrontando con un nuovo approccio lavorativo, con una vera e propria piccola rivoluzione della cultura organizzativa aziendale. Lo smart working realizza una nuova relazione tra azienda e dipendente e consente di concentrare maggiormente l’attenzione sul lavoratore, inteso come risorsa umana nel senso più effettivo del termine. La risorsa diviene centro dell’organizzazione produttiva con la conseguenza che il lavoratore diviene responsabile del proprio lavoro e autonomo nella gestione del tempo. A fronte di ciò la risorsa sarà maggiormente motivata.

Bisogna porre attenzione e non confondere lo smart working con il telelavoro. Infatti mentre nel telelavoro la possibilità di svolgere la prestazione all’esterno dei locali aziendali è legata all’utilizzo di una determinata postazione fissa, nel lavoro agile il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali è ben più ampio e sarà opportuno andare ad inserire nell’accordo tra le parti non tanto l’identificazione esatta dei luoghi in cui lo smartworker andrà a svolgere la prestazione ma piuttosto i confini entro cui lo stesso dovrà operare.

La normativa emergenziale

Lo smart working ha subito una effettiva ascesa durante il periodo emergenziale in quanto ha consentito a numerose aziende di continuare le proprie attività in periodo di lockdown. La normativa ha dapprima cercato di coadiuvare i datori di lavoro nella scelta di tale modalità di esecuzione della prestazione in ragione della limitazione della diffusione dei contagi e successivamente ha però esteso l’accesso a tale tipologia di prestazione anche da parte di categorie particolari di lavoratori.

Il decreto “riaperture” prorogherebbe gli effetti dell’art. 90 comma 4 del D.L. n. 34/2020 che aveva disposto infatti che, sino al 31 marzo 2022, ora sino al 30 giugno 2022 la modalità di svolgimento dell’attività lavorativa possa essere applicata dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato anche in assenza di accordi individuali previsti dalla normativa.

Si precisa inoltre che gli obblighi di informativa riguardanti salute e sicurezza sul lavoro possono essere assolti sempre sino al 30 giugno utilizzando i documenti predisposti dall’INAIL e disponibili sul sito internet dell’istituto che potranno essere inviati telematicamente ai dipendenti.

Fino al 30 giugno 2022 il diritto al lavoro agile viene riconosciuto ai lavoratori fragili, ovvero affetti da particolari patologie croniche con scarso compenso clinico e con particolare connotazione di gravità, individuate dal decreto interministeriale 4 febbraio 2022. Inoltre il diritto allo smart working viene riconosciuto anche ai genitori con almeno un figlio in stato di disabilità grave o con figli con bisogni educativi speciali.

Grazie all’intervento del decreto riaperture Covid del 17 marzo, fino al 30 giugno 2022, la normativa emergenziale consente di ricorrere allo smart working, in deroga alla disciplina ordinaria, con le seguenti modalità:

– su decisione unilaterale del datore di lavoro;

– in assenza di accordo scritto tra le parti

– con modalità semplificate di comunicazione, nel senso che è sufficiente comunicare sulla piattaforma Ministeriale i dati del datore e del prestatore e data inizio e fine della modalità di lavoro agile.

Il Protocollo nazionale per il lavoro agile nel settore privato – Le Linee Guida

Lo scorso 7 dicembre 2021, al fine di determinare delle Linee Guida uniche per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale nel rispetto della disciplina prevista dalla Legge n. 81/2017, veniva adottato il Protocollo nazionale per il lavoro agile per il settore privato che determina il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile.

Nella premessa del documento si precisa come sia emersa una crescente attenzione alle esigenze di conciliazione dei tempi di vita e lavoro, di impiego di risorse rispettose della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, attraverso la riduzione degli spostamenti casa-lavoro e, conseguentemente, dell’utilizzo dei mezzi pubblici e di quelli personali, anche per ridurre le emissioni di agenti inquinanti e migliorare, nel contempo, la vivibilità dei centri urbani. In sostanza si legge nel protocollo una necessità di procedere a un più ampio rinnovamento di prospettiva, ridefinendo il lavoro in un quadro di fiducia, autonomia e responsabilità condivise.

Il processo di diffusione del lavoro agile consente di dare impulso al cambiamento organizzativo e di processo, con l’utilizzo di strumenti tecnologici idonei e comporta anche la promozione di specifici percorsi formativi utili a consentire a tutti i lavoratori lo svolgimento del lavoro secondo tali modalità.

In particolare, il protocollo prevede alcuni elementi essenziali per l’utilizzo dello smart working all’interno delle aziende, in particolare:

• adesione al lavoro agile su base volontaria;
• presenza dell’accordo individuale;
• possibilità di recesso da tale modalità di esecuzione della prestazione;
• organizzazione aziendale e relativa interconnessione tra le figure aziendali;
• previsione di un tempo di disconnessione;
• tutela della salute e sicurezza sul lavoro D.lgs. n. 81/2008;
• parità di trattamento;
• importanza della formazione ed informazione dei lavoratori smart worker.

Con riguardo all’aspetto legato alla sicurezza sul lavoro, il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile e fornisce tempestivamente a tale lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza aziendale o territoriale, in occasione delle modifiche delle modalità inerenti allo svolgimento del lavoro agile rilevanti ai fini di salute e sicurezza e, comunque, con cadenza almeno annuale, l’informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro. Rimane fermo l’obbligo per i lavoratori di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione e protezione per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione di lavoro agile.

Il contenuto dell’accordo individuale obbligatorio dal 30 giugno 2022

Il decreto del 17 marzo 2022 consente l’utilizzo della procedura semplificata per accedere allo smart working sino al 30 giugno 2022.

Come noto infatti, secondo la previsione dell’art. 19 della Legge n. 81/2017,  il ricorso allo smart working secondo la normativa ordinaria sarebbe possibile solo previo accordo tra dipendente e datore di lavoro che deve essere redatto in forma scritta e deve contenere le specifiche determinazioni con riguardo alla sua durata ovvero se a tempo determinato o indeterminato. Inoltre, nel medesimo documento, devono essere disciplinate le modalità di esecuzione della prestazione all’esterno dei locali aziendali, occorre inoltre determinare con quale frequenza si potrà accedere al lavoro agile e quali sono i controlli che potranno essere svolti dal datore di lavoro.

Nello specifico nell’accordo devono essere obbligatoriamente riportati i seguenti contenuti:

• tempi di riposo del lavoratore;
• quali strumenti dovranno essere utilizzati dal lavoratore;
• forme e limiti all’esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro;
• misure organizzative adottate per garantire i tempi di disconnessione del dipendente dagli strumenti di lavoro;
• quali condotte risultano sanzionabili disciplinarmente;
• diritto all’apprendimento del lavoratore.

Secondo la previsione originaria l’accordo individuale, una volta sottoscritto, deve essere trasmesso al Ministero del Lavoro utilizzando la piattaforma telematica Cliclavoro.gov.it accedendo con proprie credenziali SPID, CIE all’area Aziende – sezione Smart Working. Nella comunicazione devono essere inseriti i dati inerenti le parti del rapporto di lavoro, quelli inerenti il rapporto di lavoro e la copia dell’accordo individuale. Per coloro che sottoscrivono più accordi individuali è sempre possibile effettuare una comunicazione massiva con un applicativo presente sulla piattaforma.

La redazione del singolo accordo tornerà dunque ad essere obbligatoria dal 30 giugno.  Qualora le aziende avessero già sottoscritto accordi con i singoli dipendenti, gli stessi restano efficaci.

Riferimenti normative:

• Legge 22 maggio 2017, n.81
• D.P.C.M. 1° marzo 2020
• D.L. 25 marzo 2020, n. 19
• D.L. 19 maggio 2020, n. 34, art. 90
• Legge 24 aprile 2020, n. 27
• Bozza dl Covid 17 marzo 2022

Lettera per il Cliente del 1° marzo 2022 CERTIFICAZIONE UNICA 2022: INVIO TELEMATICO ENTRO IL 16 MARZO 2022

Premessa

L’Agenzia delle Entrate, con il Provvedimento n. 11169 del 14 gennaio 2022, ha approvato il modello della Certificazione Unica 2022 (CU 2022), relativa all’anno 2021, unitamente alle istruzioni di compilazione, nonché del frontespizio per la trasmissione telematica e del quadro CT con le relative istruzioni.

Il modello servirà per attestare redditi di lavoro dipendente equiparati ed assimilati, redditi di lavoro autonomo, provvigioni e redditi diversi nonché contributi previdenziali e assistenziali, nonché dei corrispettivi derivanti dai contratti di locazioni brevi, corrisposti nel corso del periodo d’imposta 2021.

 

 

Termini d’invio e di consegna

Le confermiamo che l’Agenzia delle Entrate ha deciso di mantenere anche per quest’anno lo sdoppiamento del modello, ossia “ordinario” e “sintetico”. Come per lo scorso anno, la scadenza è unica al 16 marzo 2022. Quindi, sia la trasmissione telematica del modello “ordinario” all’Agenzia delle Entrate che la consegna del modello “sintetico” al contribuente, seguiranno la predetta data.

 

Di seguito, si riporta il calendario delle scadenze:

 

Adempimento	Scadenza 2022
Trasmissione telematica CU all’Agenzia	16 marzo
Consegna CU percipienti	16 marzo
Conguaglio da parte del datore in busta paga	Nella prima retribuzione utile nel mese successivo alla ricezione

 

 

RICORDA. Le CU contenenti esclusivamente redditi esenti o non dichiarabili mediante la dichiarazione dei redditi precompilata (730/2022) possono avvenire entro il termine di presentazione della dichiarazione dei sostituti d’imposta (modello 770), ossia entro il 31 ottobre 2022.

 

Quanto finora specificato è la regola generale, con le dovute eccezioni di seguito descritte.

 

Termini di consegna: casi particolari
Rapporto di lavoro sia cessato in corso d’anno	La consegna deve però avvenire entro 12 giorni dalla richiesta del sostituito.
Il sostituto d’imposta che nell’anno 2021 ha prestato assistenza fiscale	Bisogna trasmettere per via telematica all’AdE entro il 30 settembre 2022 le dichiarazioni Mod. 730/2022 e i corrispondenti prospetti di liquidazione (Mod. 730-3).

 

 

Modalità di presentazione della CU “ordinaria” e “sintetica”

Il flusso deve essere presentato esclusivamente per via telematica e può essere trasmesso:

• direttamente dal soggetto tenuto ad effettuare la comunicazione;
• tramite un intermediario abilitato ai sensi dell’art. 3, comma 3, del D.P.R. 22 luglio 1998, n. 322 e successive modificazioni.

• Trasmissione telematica diretta

Laddove si avvalga della trasmissione telematica diretta, potrà effettuare le comunicazioni mediante:

• unico invio di tutte le certificazioni rilasciate (sia relative a lavoratori dipendenti che lavoratori autonomi);
• invii separati, ad esempio nel caso in cui le certificazioni di lavoro dipendente siano predisposte da un Consulente del Lavoro e le certificazioni di lavoro autonomo siano invece affidate ad un Commercialista o nel caso di utilizzo di applicativi diversi.

 

 

ATTENZIONE. I soggetti che optano per la trasmissione telematica diretta devono verificare quale canale telematico possono utilizzare riferendosi alla dichiarazione Mod. 770. Infatti, il sostituto dovrà avvalersi del servizio telematico: ENTRATEL: se la dichiarazione “Modello 770” è presentata per un numero di soggetti superiore a 20; ENTRATEL: se nella dichiarazione “Modello 770” aderisce alla facoltà di inviare separatamente le comunicazioni dei dati relativi alle certificazioni di lavoro dipendente e di lavoro autonomo, e una delle due parti contiene più di 20 comunicazioni; FISCONLINE: se la dichiarazione “Modello 770” è presentata in relazione ad un numero di soggetti non superiore a 20.

 

Nel caso di presentazione telematica diretta la Certificazione Unica si considera presentata nel giorno in cui si è conclusa la ricezione dei dati da parte dell’Agenzia delle Entrate. La prova della presentazione è data dalla comunicazione rilasciata dall’Agenzia delle Entrate che ne attesta l’avvenuto ricevimento. Infatti, il servizio telematico rilascia immediatamente un messaggio di conferma dell’avvenuta trasmissione del file. La conferma dell’avvenuta presentazione della CU, invece, è data solo dalla successiva comunicazione dell’Agenzia delle Entrate che determina l’esito dell’elaborazione; se priva di errori, essa fornisce prova della presentazione.

 

Cosa succede in caso di scarto telematico?
Verificare che lo scarto riguardi:
L’intero file telematico	In tal caso dovrà effettuare un ulteriore invio ordinario di tutte le Certificazioni.
Singole Certificazioni	In tal caso dovrà effettuare un ulteriore invio ordinario, contenente le sole Certificazioni rettificate. Si deve tener presente che non si devono ritrasmettere le certificazioni già accolte.
N.B. Non si applicano sanzioni se si effettua un nuovo invio entro i cinque giorni lavorativi successivi al 16 marzo 2022.

• Trasmissione tramite intermediario

Il flusso dei dati può essere trasmesso anche tramite un intermediario abilitato, secondo quanto disposto dall’art. 3, co. 2 del D.P.R. n. 322/1998.

 

APPROFONDIMENTO. L’intermediario abilitato dovrà consegnarLe: l’impegno a trasmettere in via telematica le Certificazioni Uniche, precisando se le stesse siano state predisposte dal sostituto o siano state predisposte da lui stesso; le Certificazioni Uniche trasmesse entro 30 giorni dal termine previsto per l’invio telematico; copia della comunicazione dell’Agenzia delle Entrate che attesti l’avvenuto ricevimento.

 

L’intermediario dovrà conservare copia delle Certificazioni Uniche trasmesse, da poter eventualmente esibire in caso di controllo da parte dell’Amministrazione Finanziaria.

• Consegna CU sintetica

Per quanto concerne il modello “sintetico” al contribuente, dovrà rilasciare il documento al contribuente in duplice copia e ad esso dovranno essere allegate le istruzioni per il contribuente.

 

APPROFONDIMENTO. È facoltà del sostituto d’imposta trasmettere al contribuente la CU in formato elettronico, purché sia garantita al soggetto la possibilità di entrare nella disponibilità della stessa e di poterla materializzare per i successivi adempimenti. Tale modalità di consegna, pertanto, potrà essere utilizzata solo nei confronti di quanti siano dotati degli strumenti necessari per ricevere e stampare la certificazione rilasciata per via elettronica.

 

 

Software Certificazione Unica 2022 

Le ricordiamo che è disponibile, sul sito dell’Agenzia delle Entrate, il software utile per compilare e controllare la Certificazione Unica 2022. Bastano pochi e semplici click e la dichiarazione che i datori di lavoro, sostituti d’imposta, predispongono per i propri dipendenti è pronta per la trasmissione, con la certezza di utilizzare sempre il prodotto più recente. È un modo pratico e veloce per la predisposizione della dichiarazione da parte dei sostituti d’imposta.

• A cosa serve?

Il software Certificazione Unica 2022 consente la compilazione della Certificazione Unica relativa ai redditi di lavoro dipendente, ai redditi di lavoro autonomo, provvigioni, redditi diversi e redditi da locazioni brevi e la creazione del relativo file da inviare telematicamente.

 

APPROFONDIMENTO. L’accesso alle dichiarazioni online non richiede alcuna installazione di pacchetto informatico sul proprio computer, poiché i prodotti si avvalgono di una tecnologia in grado di individuare, una volta connessi, la versione più attuale del software, quindi, di procedere all’eventuale aggiornamento automatico. In pratica, è sempre garantito l’utilizzo dell’ultimo “ritrovato” dell’applicazione, senza dover eseguire complesse procedure di installazione e adeguamento.

• Come funziona?

In particolare, il software di compilazione della “Certificazione Unica 2022”, relativa ai redditi di lavoro dipendente, ai redditi di lavoro autonomo, provvigioni, redditi diversi e redditi da locazioni brevi, offre la possibilità di creare il relativo file da inviare telematicamente, mentre le procedure di controllo consentono di evidenziare, mediante appositi messaggi di errore, le eventuali anomalie o incongruenze riscontrate tra i dati contenuti nel modello di dichiarazione e nei relativi allegati e le indicazioni fornite dalle specifiche tecniche e dalla circolare dei controlli.

• Desktop Telematico

Per utilizzare i prodotti informatici, i sostituti d’imposta (o chi per loro) registrati ai servizi telematici devono installare il “Desktop Telematico”, uno strumento che accoglie le applicazioni distribuite dall’Agenzia delle entrate per la gestione dei documenti inviati e ricevuti telematicamente (Entratel, FileInternet, e i vari moduli di controllo) e provvede a gestirne automaticamente tutti gli aggiornamenti.

 

 

Novità e semplificazioni

Anche se la struttura della CU 2022 ricalca sostanzialmente quella dello scorso anno, l’Agenzia delle Entrate ha provveduto ad apportare alcune modifiche che si sono rese necessarie a fronte delle evoluzioni normative che hanno interessato l’anno 2021.

• Trattamento integrativo

Il D.L. n. 3/2020, recante misure urgenti per la riduzione della pressione fiscale sul lavoro dipendente e convertito nella L. n. 21/2020, ha previsto a partire dal 1° luglio 2020 l’abrogazione della disciplina del cosiddetto bonus IRPEF e l’introduzione di nuove misure fiscali volte a ridurre la tassazione sul lavoro.

 

APPROFONDIMENTO. Tra le nuove misure è previsto il riconoscimento di un “trattamento integrativo”, ai titolari di reddito di lavoro dipendente e di taluni redditi assimilati a quelli di lavoro dipendente, la cui imposta lorda, determinata su detti redditi, sia di ammontare superiore alle detrazioni da lavoro spettanti. Tale trattamento, determinato in rapporto al numero di giorni lavorativi, è pari a 1.200 euro per il 2021 e spetta soltanto se il reddito complessivo del potenziale beneficiario non supera 28.000 euro.

 

Rispetto allo scorso anno, la CU 2022 risulta essere semplificata. Infatti, essendo venuta meno la contemporanea presenza del bonus IRPEF e del trattamento integrativo che ha invece interessato l’anno 2020, sono state eliminate tutte le caselle volte ad accogliere i dati relativi al vecchio bonus.

In relazione al trattamento integrativo, vengono confermati gli stessi dati già presenti nella precedente certificazione, a cui si aggiunge la sola casella volta ad accogliere l’eventuale recupero oltre i termini del conguaglio.

 

RICORDA. Infatti, l’art. 1, co. 3 del D.L. n. 3/2020 prevede che qualora in sede di operazioni di conguaglio, il trattamento integrativo si riveli non spettante, i sostituti d’imposta provvedono al recupero del relativo importo. Nel caso in cui il predetto importo superi 60 euro, il recupero dello stesso è effettuato in otto rate di pari ammontare a partire dalla retribuzione che sconta gli effetti del conguaglio. L’eventuale quota da recuperare oltre i termini del conguaglio deve pertanto trovare separata indicazione nella CU. Inoltre, a partire dalla CU 2022 i sostituti dovranno rendere conto dell’importo del trattamento effettivamente recuperato successivamente alle operazioni di conguaglio rispetto a quanto certificato nella precedente CU.

• Clausola di salvaguardia

Ulteriore semplificazione deriva poi dalla soppressione della clausola di salvaguardia introdotta con il D.L. n. 34/2020 volta a fronteggiare l’emergenza epidemiologica. In accordo a tale clausola, infatti, per l’anno 2020 il bonus Irpef ed il trattamento integrativo sono stati straordinariamente riconosciuti anche a fronte di un’imposta lorda inferiore rispetto alle detrazioni spettanti a causa degli ammortizzatori speciali Covid-19 concessi dal decreto Cura Italia.

Ai fini del riconoscimento del bonus IRPEF o del trattamento integrativo per il periodo di fruizione degli ammortizzatori, i sostituti di imposta erano chiamati a considerare, in luogo degli importi delle predette misure di sostegno, la retribuzione contrattuale che sarebbe spettata in assenza dell’emergenza sanitaria da Covid-19.

 

NOVITÀ. Trattandosi di una misura temporanea limitata al solo anno 2020, le relative caselle precedentemente esposte nella sezione “Altri dati” sono state pertanto eliminate dalla CU 2022.

• NASpI

Nella stessa sezione “Altri dati”, inoltre, la casella “Premio lavoratori dipendenti erogato” destinata ad accogliere il premio erogato ai lavoratori dipendenti per l’attività lavorativa prestata nel mese di marzo 2020 come previsto dall’art. 63 del D.L. n. 18 del 2020, è stata eliminata e sostituita nella CU 2022 dalla casella “Indennità di disoccupazione NASPI”.

 

APPROFONDIMENTO. Infatti, l’art. 1, comma 12 della L. n. 160 del 2019 ha previsto che la liquidazione anticipata, in un’unica soluzione, del trattamento NASpI destinata alla sottoscrizione di capitale sociale di una cooperativa nella quale il rapporto mutualistico ha ad oggetto la prestazione di attività lavorativa da parte del socio, si considera non imponibile ai fini IRPEF. Tale importo non imponibile deve pertanto essere esposto in tale casella, così come nella sezione annotazioni.

 

 

Regime sanzionatorio

Qualora non si provveda all’invio della CU 2022 entro i termini stabiliti, oppure vi si provveda in ritardo o in maniera errata, si applicano le sanzioni contenute all’art. 4, co. 6-quinquies del D.P.R. n. 322/1998, da ultimo modificato – a decorrere dal 1° gennaio 2016 – dall’art. 21 del D.Lgs. n. 158/2015.

Le ricordiamo che l’importo della sanzione varia se si tratta di CU omessa o di correzione di CU errata. In particolare, è prevista:

• una sanzione pari a 100 euro per ogni certificazione omessa, tardiva o errata;
• una sanzione di 33,33 euro per ogni certificazione trasmessa e poi corretta nuovamente entro 60 giorni.

 

RICORDA. Le ricordiamo, al riguardo, che il menzionato articolo ha introdotto nuovi limiti alle soglie sanzionatorie in materia di Certificazione Unica. In particolare, la predetta norma: ha previsto un limite massimo di sanzione fissato a 50.000 euro per sostituto d’imposta per ogni certificazione omessa, tardiva o errata, oltre alla previsione sanzionatoria minima di 100 euro; ha disposto che se la certificazione viene inviata entro 60 giorni dal 7 marzo di ogni anno, la sanzione è ridotta ad un terzo con un massimo di 20.000 euro.

 

Infine, Le facciamo presente che non si applica alcuna sanzione se, in presenza di una errata trasmissione, si provvede all’invio della corretta certificazione entro i 5 giorni successivi alla scadenza del 16 marzo, ossia entro il 21 marzo.

 

APPROFONDIMENTO. Da notare che: per le certificazioni uniche reinviate dopo lo scarto da parte dell’Agenzia delle Entrate, i 5 giorni decorrono dalla data contenuta nella comunicazione di scarto ricevuta; mentre per le certificazioni uniche che presentano dati omessi o incompleti, i 5 giorni vanno considerati a partire dalla data di scadenza del 16 marzo 2022.

 

 

Restiamo a disposizione per ogni eventuale chiarimento e salutiamo cordialmente.

Circolare per il Cliente 16 febbraio 2022

IN BREVE

·         INPS: ulteriori chiarimenti sui nuovi ammortizzatori sociali in vigore dal 2022 ·         Green pass nei luoghi di lavoro: le novità dal 15 febbraio 2022 ·         Servizio “Greenpass50+”: ulteriore funzionalità e verifica del green pass per gli ultracinquantenni ·         Al via l’attività di formazione professionale nel comparto Autotrasporto ·         Chiarimenti INPS sull’esonero parziale dei contributi previdenziali e le gestioni artigiani ed esercenti attività commerciali ·         Gestione separata: le nuove aliquote contributive per il 2022 ·         Gli importi dei contributi dovuti dagli artigiani ed esercenti attività commerciali per l’anno 2022 ·         INPS: ulteriori istruzioni operative sull’assegno unico e universale ·         Al via le disposizioni per la richiesta di finanziamento per la Creazione di imprese femminili ·         Le nuove regole per l’avvio dell’attività autonoma per i fruitori di Reddito di cittadinanza

APPROFONDIMENTI

·         Novità sugli aspetti di natura contributiva legati alla riforma degli ammortizzatori sociali ·         Come cambia l’accesso nei luoghi di lavoro dal 15 febbraio 2022 ·         I primi chiarimenti INPS sull’assegno unico universale

PRINCIPALI SCADENZE

IN BREVE

AMMORTIZZATORI SOCIALI

INPS: ulteriori chiarimenti sui nuovi ammortizzatori sociali in vigore dal 2022

INPS, Messaggio 9 febbraio 2022, n. 637

Com’è noto, la legge n. 234/2021 ha riformato la normativa in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro, ex D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 148.

L’INPS – con Circolare del 1° febbraio 2022, n. 18 – ha illustrato le novità introdotte dalla richiamata legge di Bilancio 2022.

Ora l’Istituto – con Messaggio del 9 febbraio 2022, n. 637 – ha fornito ulteriori indicazioni di carattere generale riguardo alle disposizioni che hanno una ricaduta diretta sugli aspetti di natura contributiva.

Le istruzioni operative per l’elaborazione dei flussi UNIEMENS saranno comunicate con una successiva Circolare.

Per i periodi di paga a decorrere dal 1° gennaio 2022, quindi, i datori di lavoro interessati si atterranno alle disposizioni amministrative valide al 31 dicembre 2021.

 

Vedi l’Approfondimento

 

EMERGENZA CORONAVIRUS

Green pass nei luoghi di lavoro: le novità dal 15 febbraio 2022

D.L. 7 gennaio 2022, n. 1

Com’è noto, il D.L. n. 1/2022 (entrato in vigore dall’8 gennaio 2022), ha introdotto l’obbligo vaccinale per tutti i residenti in Italia, anche cittadini europei e stranieri, che hanno compiuto 50 anni d’età.

Il provvedimento stabilisce, inoltre, che da martedì 15 febbraio (e fino al 15 giugno p.v.) i lavoratori pubblici e privati con 50 anni di età dovranno esibire il Green pass rafforzato per accedere ai luoghi di lavoro: al contempo, i datori di lavoro e i responsabili per la sicurezza saranno tenuti a verificare il rispetto dei nuovi obblighi.

 

Vedi l’Approfondimento

 

Servizio “Greenpass50+”: ulteriore funzionalità e verifica del green pass per gli ultracinquantenni

INPS, Messaggio 14 febbraio 2022, n. 721

L’INPS – con Messaggio 14 febbraio 2022, n. 721 – ha comunicato che, ex D.L. n. 1/2022 , a decorrere dal 15 febbraio 2022, viene fornito l’esito della verifica del green-pass (positivo o negativo) tenendo conto del requisito anagrafico.

In particolare, per gli over50, così come individuati dal richiamato dettato normativo, è verificato il green-pass “rafforzato” (da vaccinazione o da guarigione), mentre per i restanti soggetti è verificato il green-pass “base” (da vaccinazione, da guarigione o da tampone negativo).

Per l’utilizzo del servizio “GreenPass50+”, si invita a fare riferimento ai messaggi sopra riportati, in particolare il servizio è accessibile sul sito dell’Istituto:

• mediante la funzione di ricerca, digitando “GreenPass50+”;
• al percorso raggiungibile sul sito istituzionale www.inps.it: “Prestazioni e servizi” > “Servizi”, nell’elenco alfabetico dei servizi alla lettera “G”;
• al percorso raggiungibile sul sito istituzionale www.inps.it: “Prestazioni e servizi” > “Prestazioni”, all’interno della scheda prestazione “Accesso ai servizi per aziende e consulenti”, nell’elenco alfabetico alla lettera “A”.

Il servizio, ai fini dell’accreditamento, è riservato ai soggetti datoriali (pubblici e privati) o ai loro intermediari, previa autenticazione secondo le modalità in essere previste dall’Istituto (SPID/CIE/CNS/PIN).

In fase di controllo, i “Verificatori” selezionano, tra i dipendenti presenti nell’elenco visualizzato, solo il personale effettivamente in servizio, di cui è previsto l’accesso ai luoghi di lavoro ossia escludono gli assenti dal servizio e i dipendenti in lavoro agile, ed, esclusivamente per le posizioni selezionate, possono verificare il possesso del green-pass; mentre la verifica del rispetto dell’obbligo vaccinale va effettuata a prescindere dalla presenza o meno del personale sul luogo di lavoro.

 

FORMAZIONE DEL PERSONALE

Al via l’attività di formazione professionale nel comparto Autotrasporto

Infrastrutture e della Mobilità Sostenibili, Comunicato 4 febbraio 2022

Il Ministero delle Infrastrutture e della Mobilità Sostenibili – con comunicato del 4 febbraio 2022 – ha reso noto d’aver firmato il decreto che stabilisce le modalità di erogazione delle risorse pari a 5 milioni di euro per sostenere le attività di formazione professionale del settore dell’autotrasporto.

Destinatari dell’incentivo, ex lege n. 145/2018, sono le imprese di autotrasporto merci per conto terzi che (direttamente o associandosi) erogano corsi di formazione rivolti ai titolari, ai soci, agli amministratori ed ai dipendenti e addetti inquadrati nel contratto collettivo nazionale logistica, trasporto e spedizioni.

L’obiettivo è favorire e approfondire le conoscenze sui temi relativi alla gestione aziendale, alla sicurezza stradale, alle nuove tecnologie, alla sicurezza sul lavoro, alla tutela ambientale, alla disciplina di settore.

Le iniziative possono essere realizzate attraverso piani formativi aziendali, interaziendali, territoriali o strutturati in filiere e per essere ammesse al finanziamento devono essere avviate a partire dal 19 aprile 2022 e concluse entro il 6 agosto 2022.

Il contributo erogabile per l’attività formativa varia in base alle dimensioni aziendali, nel modo seguente:

• € 15.000, per le microimprese (meno di 10 lavoratori),
• € 50.000, per le piccole imprese (fino a 50 lavoratori),
• € 100.000, per le medie imprese (fino a 250 lavoratori),
• € 150.000, per le grandi imprese (che occupano un numero pari o superiore a 250 lavoratori).

I corsi di formazioni possono essere svolti anche a distanza.

Le richieste per accedere al contributo devono essere inviate alla Direzione generale per la sicurezza stradale e l’autotrasporto all’indirizzo PEC dg.ss.@pec.mit.gov.it ed alla società ‘Rete Autostrade Mediterranee per la logistica, le infrastrutture e i trasporti’, alla quale viene affidata l’istruttoria delle domande, il monitoraggio e i controlli all’indirizzo ram.formazione2022@pec.it, entro 60 giorni dalla pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del Decreto in specie.

 

INPS, CONTRIBUZIONE

Chiarimenti INPS sull’esonero parziale dei contributi previdenziali e le gestioni artigiani ed esercenti attività commerciali

INPS, Messaggio 11 febbraio 2022, n. 688

L’INPS – con Messaggio 11 febbraio 2022, n. 688 – ha comunicato che, nell’ambito delle istanze telematizzate presenti sul Cassetto previdenziale per Artigiani e Commercianti, è stata rilasciata la nuova versione del modello di istanza di rimborso e/o compensazione, accessibile attraverso il percorso “Domande Telematizzate” > “Rimborso e/o compensazione contributiva”.

Tale nuovo modello deve essere utilizzato anche dai contribuenti ai quali è stato concesso l’esonero parziale dei contributi previdenziali, ex art. 1, commi da 20 a 22-bis, legge n. 178/2020, per la richiesta di compensazione.

Sono, in ogni caso, considerate validamente acquisite le domande già presentate tramite le “Comunicazioni Bidirezionali” in presenza del riferimento “Esonero legge n. 178/2020 domanda di compensazione” nell’oggetto.

 

Gestione separata: le nuove aliquote contributive per il 2022

INPS, Circolare 11 febbraio 2022, n. 25

Con la Circolare 11 febbraio 2022, n. 25 l’Inps ha comunicato le aliquote, il valore minimale e il valore massimale del reddito erogato per il calcolo dei contributi dovuti da tutti i soggetti iscritti alla Gestione separata per l’anno 2022.

In particolare, le aliquote dovute per la contribuzione alla Gestione separata per l’anno 2022 sono complessivamente fissate come segue:

Collaboratori e figure assimilate	Aliquote
Soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie per i quali è prevista la contribuzione aggiuntiva DIS-COLL	35,03 (33,00 IVS + 0,72 + 1,31 aliquote aggiuntive)
Soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie per i quali non è prevista la contribuzione aggiuntiva DIS-COLL	33,72% (33,00 IVS + 0,72 aliquota aggiuntiva)
Soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria	24% (24,00 IVS)
Professionisti	Aliquote
Soggetti non assicurati presso altre forme pensionistiche obbligatorie	26,23% (25,00 IVS + 0,72 aliquota aggiuntiva + 0,51 ISCRO)
Soggetti titolari di pensione o provvisti di altra tutela pensionistica obbligatoria	24% (24,00 IVS)

 

Gli importi dei contributi dovuti dagli artigiani ed esercenti attività commerciali per l’anno 2022

INPS, Circolare 8 febbraio 2022, n. 22

L’INPS – con Circolare 8 febbraio 2022, n. 22 – ha comunicato gli importi dei contributi dovuti dagli artigiani ed esercenti attività commerciali per l’anno 2022.

Per l’anno 2022, il massimale di reddito annuo entro il quale sono dovuti i contributi IVS è pari ad € 80.465,00 (€ 48.279,00 + € 32.186,00).

Pertanto, il contributo previdenziale massimo dovuto per l’IVS è il seguente:

 

Lavoratori con anzianità contributiva al 31 dicembre 1995
	Artigiani	Commercianti
Titolari di qualunque età e coadiuvanti/coadiutori di età superiore ai 21 anni	€ 19.633,46 (48.279,00*24%+32.186,00*25%)	€ 20.019,70 (48.279,00*24,48% +32.186,00*25,48)
Coadiuvanti/coadiutori di età non superiore ai 21 anni	€ 18.667,88 (48.279,00*22,80%+32.186,00*23,80%)	€ 19.054,11(48.279,00*23,28% +32.186,00 *24,28%)

 

 

Lavoratori privi di anzianità contributiva al 31 dicembre 1995, iscritti con decorrenza gennaio 1996 o successiva
	Artigiani	Commercianti
Titolari di qualunque età e coadiuvanti/coadiutori di età superiore ai 21 anni	€ 25.770,71 (48.279,00*24%+56.735,00*25%)	€ 26.274,78 (48.279,00*24,48% +56.735,00*25,48%)
Coadiuvanti/coadiutori di età non superiore ai 21 anni	€ 24.510,54 (48.279,00*22,80%+56.735,00*23,80%)	€ 25.014,61 (48.279,00*23,28% +56.735,00*24,28%)

 

INPS, PRESTAZIONI

INPS: ulteriori istruzioni operative sull’assegno unico e universale

INPS, Circolare 9 febbraio 2022, n. 23

Com’è noto, a decorrere dal 1° gennaio 2022, è possibile richiedere l’Assegno unico e universale tramite il servizio online.

Facendo seguito al Messaggio 31 dicembre 2021, n. 4748, l’INPS – con Circolare del 9 febbraio 2022, n. 23 – ha fornito ulteriori istruzioni:

• sull’ambito di applicazione dell’Assegno unico e universale,
• sui requisiti per l’accesso al beneficio,
• sulle modalità e i termini di presentazione della domanda.

Per quanto riguarda le modalità di erogazione dell’Assegno, è utile ricordare che lo strumento di riscossione dotato di IBAN, sul quale viene richiesto l’accredito della prestazione, deve risultare intestato o cointestato al beneficiario, eccetto nell’ipotesi di domanda presentata dal tutore di genitore incapace.

 

Vedi l’Approfondimento

 

LAVORO AUTONOMO

Al via le disposizioni per la richiesta di finanziamento per la Creazione di imprese femminili

D.M. 24 novembre 2021

Nella Gazzetta Ufficiale del 1° febbraio 2022, n. 26 è stato pubblicato il decreto MiSE 24 novembre 2021, recante “Disposizioni per il sostegno finanziario a valere sulle risorse del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) degli interventi previsti dall’investimento 1.2 «Creazione di imprese femminili» del medesimo Piano”.

L’ammontare delle risorse del PNRR destinate all’investimento «Creazione di imprese femminili» di cui all’art. 2, pari a complessivi € 400.000.000,00, è ripartito secondo i seguenti importi:

• € 160.000.000,00 per gli interventi a valere sul Fondo impresa femminile. Le predette risorse sono ulteriormente ripartite tra gli interventi di cui ai Capi II e III del decreto 30 settembre 2021, nella seguente misura:

38. un importo pari ad € 38.800.000,00 è destinato agli interventi del capo II, recante «Incentivi per la nascita delle imprese femminili»;
39. un importo pari ad € 121.200.000,00 è destinato agli interventi del capo III, recante «Incentivi per lo sviluppo e il consolidamento delle imprese femminili»;

• € 100.000.000,00 per gli interventi a favore delle imprese femminili a valere sulla misura NITO-ON;
• € 100.000.000,00 per gli interventi a favore delle imprese femminili a valere sulla misura Smart&Start Italia.

Il decreto stabilisce che un importo pari almeno al 40% delle risorse assegnate per gli interventi di incentivazione alle imprese sia destinato al finanziamento di progetti da realizzare nelle Regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia.

L’ammissibilità al finanziamento è subordinata alla verifica della conformità alle disposizioni nazionali e europee di riferimento e l’accesso alle agevolazioni è valutato sulla base dei seguenti elementi:

• rispetto del divieto di doppio finanziamento, per cui i programmi e piani di impresa non devono avere ottenuto un finanziamento per gli stessi costi a valere su altri programmi e strumenti dell’Unione europea;
• rispetto del principio sancito dall’art. 17 del regolamento (UE) 2020/852 di «non arrecare un danno significativo» (principio DNSH) contro l’ambiente;
• concorso al raggiungimento dell’«obiettivo digitale»;
• conformità alle ulteriori disposizioni nazionali ed europee di riferimento.

Con successivi provvedimenti del Ministero dello Sviluppo Economico, per ciascuna delle misure previste nel decreto saranno fornite le disposizioni di dettaglio in merito ai pertinenti obblighi in capo alle imprese beneficiarie e alle verifiche operate dal soggetto gestore, anche tenuto conto delle istruzioni tecniche all’uopo impartite dal Servizio centrale per il PNRR presso il Dipartimento della Ragioneria generale dello Stato e della disciplina adottata dalle competenti strutture di Governance del Piano.

 

Le nuove regole per l’avvio dell’attività autonoma per i fruitori di Reddito di cittadinanza

INPS, Messaggio 9 febbraio 2022, n. 625

L’INPS – con Messaggio del 9 febbraio 2022, n. 625 – ha esaminato le nuove regole di comunicazione di variazione della condizione occupazionale ai fini del reddito di cittadinanza, come dettate dalla legge di Bilancio 2022.

A mente della legge n. 234/2021, in caso di variazione della condizione occupazionale nelle forme dell’avvio di un’attività d’impresa o di lavoro autonomo, svolta sia in forma individuale che di partecipazione, da parte di uno o più componenti il nucleo familiare nel corso dell’erogazione del Reddito di cittadinanza, la variazione dell’attività è comunicata all’INPS il giorno antecedente all’inizio della stessa a pena di decadenza dal beneficio.

A partire dal 1° gennaio 2022 la variazione della condizione occupazionale nelle forme dell’avvio dell’attività d’impresa o di lavoro autonomo da parte di uno o più componenti del nucleo familiare percettore del Reddito di cittadinanza (Rdc) deve essere comunicata all’INPS, mediante il modello “RdC-Com Esteso”.

Non si applica più dunque il termine previgente fissato, determinato entro 30 giorni dall’inizio dell’attività: la comunicazione va effettuata entro il giorno antecedente l’inizio della medesima attività.

Rimane, invece, invariato il termine di 30 giorni per la presentazione del modello “RdC-Com Esteso” per le attività di lavoro dipendente.

Pertanto, l’INPS ha chiarito che per accedere al beneficio addizionale per le attività iniziate dal 1° gennaio 2022, entro i primi dodici mesi di fruizione del RdC, il modello “RdC-Com Esteso” deve essere stato inviato all’INPS entro il giorno antecedente all’avvio dell’attività stessa.

 

 

APPROFONDIMENTI

 

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Novità sugli aspetti di natura contributiva legati alla riforma degli ammortizzatori sociali

L’INPS – con Messaggio del 9 febbraio 2022, n. 637 – ha fornito ulteriori indicazioni sugli aspetti di natura contributiva legati alla riforma degli ammortizzatori sociali operata dal legislatore con la legge di Bilancio 2022 e in vigore dal corrente anno.

Nel dettaglio, l’Istituto ha definito gli aspetti contributivi legati alle nuove tutele e quali sono i datori di lavoro che da quest’anno sono obbligati alla contribuzione ordinaria e addizionale.

Per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, possono essere beneficiari delle integrazioni salariali anche gli apprendisti di primo e terzo livello e i lavoratori a domicilio.

I datori di lavoro sono dunque tenuti al versamento della relativa contribuzione di finanziamento.

Oltre ai datori di lavoro del settore industriale che nel semestre precedente abbiano occupato mediamente più di quindici dipendenti, da quest’anno rientrano nel campo di applicazione della CIGS anche i datori di lavoro che abbiano il suddetto requisito dimensionale e che siano destinatari delle tutele del Fondo di integrazione salariale (FIS).

Pertanto, i datori di lavoro che rientrano nel campo di applicazione delle integrazioni salariali straordinarie sono tenuti al versamento della relativa contribuzione di finanziamento nella misura pari allo 0,90% della retribuzione imponibile ai fini previdenziali, di cui lo 0,60% a carico dei datori di lavoro e lo 0,30% a carico del lavoratore.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, rientrano nell’ambito di applicazione del FIS, a prescindere dal requisito dimensionale, i datori di lavoro che non sono destinatari dei trattamenti ordinari di integrazione salariale né delle tutele garantite dai Fondi di solidarietà bilaterali, bilaterali alternativi o territoriali intersettoriali delle Province autonome di Trento e Bolzano.

Il FIS è finanziato da un contributo ordinario pari allo 0,50% per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, abbiano occupato mediamente fino a cinque dipendenti, mentre, per i datori di lavoro che nel semestre precedente abbiano occupato mediamente più di cinque dipendenti, la predetta aliquota ordinaria di finanziamento è fissata nella misura dello 0,80%.

Tali aliquote sono ripartite tra datori di lavoro e lavoratori nella misura, rispettivamente, di due terzi e di un terzo.

Per il solo anno 2022:

• per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, occupano mediamente fino a cinque dipendenti è pari allo 0,15% dell’imponibile contributivo (0,50 – 0,35);
• per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, occupano mediamente da più di cinque a quindici dipendenti è pari allo 0,55% dell’imponibile contributivo (0,80 – 0,25);
• per i datori di lavoro che, nel semestre precedente, occupano mediamente più di quindici dipendenti è pari allo 0,69% dell’imponibile contributivo (0,80 – 0,11);
• per le imprese esercenti attività commerciali, comprese quelle della logistica e le agenzie di viaggio e turismo, inclusi gli operatori turistici che, nel semestre precedente, occupano mediamente più di cinquanta dipendenti è pari allo 0,24% dell’imponibile contributivo (0,80 – 0,56).

Le istruzioni operative per l’elaborazione dei flussi UNIEMENS saranno comunicate con una successiva Circolare.

Per i periodi di paga a decorrere dal 1° gennaio 2022, quindi, i datori di lavoro interessati si atterranno alle disposizioni amministrative valide al 31 dicembre 2021.

Inoltre l’INPS – con Messaggio dell’8 febbraio 2022, n. 606 – ha fornito alcune istruzioni in merito ai termini per la trasmissione delle domande riferite ai trattamenti di integrazione salariale introdotti dalla legge n. 234/2021.

A seguito del rilascio della procedura “CIGWEB” per la trasmissione delle domande l’Istituto comunica che le istanze relative ai trattamenti di integrazione salariale riferite a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa iniziati dal 1° gennaio 2022 al 7 febbraio 2022 possono essere inviate entro il 23 febbraio 2022.

Nei casi di sospensione o riduzione dell’attività produttiva, l’impresa è tenuta a comunicare preventivamente alle rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause di sospensione o di riduzione dell’orario di lavoro, l’entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati. A tale comunicazione segue, su richiesta di una delle parti, un esame congiunto della situazione avente a oggetto la tutela degli interessi dei lavoratori in relazione alla crisi dell’impresa.

L’INPS, infine, ha confermato che non è necessario dare prova delle comunicazioni preventive per l’esame congiunto nei casi in cui le Organizzazioni sindacali, come individuate dalla norma, attestino che la procedura prevista sia stata correttamente espletata.

Tale dichiarazione dovrà essere allegata dai datori di lavoro, in sede di trasmissione delle domande di accesso ai trattamenti richiesti.

 

EMERGENZA CORONAVIRUS

Come cambia l’accesso nei luoghi di lavoro dal 15 febbraio 2022

Dal 15 febbraio 2022 (e fino al 15 giugno 2022), rilevanti novità per l’accesso nei luoghi di lavoro.

Al fine di tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza all’interno dei luoghi di lavoro, da martedì 15 febbraio 2022, i soggetti che hanno compiuto il cinquantesimo anno di età e che svolgono in Italia:

– una attività lavorativa, anche sulla base di contratti esterni,

– una attività di mera formazione, anche in qualità di discenti,

– una attività di volontariato,

per accedere nei luoghi deputati ad effettuare una delle prestazioni suindicate, dovranno possedere ed esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19 emessa per vaccinazione o guarigione (green pass rafforzato).

In particolare, la disposizione riguarda tutti i cittadini italiani, i cittadini di altri Stati membri dell’Unione europea ed i cittadini stranieri (extra-UE), i quali dovranno presentare, al fine di avere libero accesso ai luoghi di lavoro, un green pass rilasciato per uno dei seguenti motivi:

1. avvenuta vaccinazione anti-SARS-CoV-2, al termine del ciclo vaccinale primario o della somministrazione della relativa dose di richiamo;
2. avvenuta guarigione da Covid-19, con contestuale cessazione dell’isolamento prescritto in seguito ad infezione da SARS-CoV-2, disposta in ottemperanza ai criteri stabiliti con le circolari del Ministero della salute;
3. avvenuta guarigione dopo la somministrazione della prima dose di vaccino o al termine del ciclo vaccinale primario o della somministrazione della relativa dose di richiamo.

Non sarà possibile, per questa tipologia di lavoratori, l’accesso ai luoghi di lavoro con l’esibizione di un green pass rilasciato per l’effettuazione di test antigenico rapido o molecolare, con esito negativo al virus SARS-CoV-2 (green pass base).

I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazione verde Covid-19 o che ne dovessero risultare privi al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, non potranno prestare la propria attività lavorativa e saranno considerati assenti ingiustificati.

Tale assenza, che di per sé non rappresenterà una sanzione disciplinare per il lavoratore ma un adempimento ad una disposizione di natura legale, comporterà altresì la non erogazione della retribuzione, né di altro compenso o emolumento, comunque denominato (al contempo, non matureranno i diritti sulla contribuzione ed i ratei su 13ma, 14ma e TFR).

Inoltre, il lavoratore:

• continuerà ad avere il diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino alla presentazione della predetta certificazione, e comunque fino al 15 giugno 2022;
• che, nella speranza di non essere controllato, dovesse comunque accedere ai locali aziendali sarà applicata, dagli organi di vigilanza comandati dal Prefetto, una sanzione pecuniaria amministrativa da € 600 ad € 1.500 (in caso di reiterazione della violazione, la sanzione in commento sarà raddoppiata).

A decorrere dal 15 febbraio 2022, i datori di lavoro dovranno effettuare controlli diversi a seconda del tipo di lavoratore:

• lavoratori under 50: verificare il possesso di un green pass base (ricevuto per aver effettuato il vaccino, per essere guariti dal Covid-19 oppure per aver effettuato un test antigenico rapido o molecolare);
• lavoratori che hanno compiuto 50 anni: verificare il possesso di un green pass rafforzato (ricevuto per aver effettuato il vaccino o per essere guariti dal Covid-19);
• lavoratori esentati dal vaccino: verificare il possesso di idonea certificazione medica.

Qualora gli organi di vigilanza dovessero evidenziare il fatto che il datore di lavoro non abbia proceduto a regolamentare le modalità organizzative per il controllo della certificazione verde Covid-19 ovvero non abbia proceduto ad effettuare le relative verifiche, dovranno procedere a sanzionare il datore di lavoro. Infatti, il legislatore prevede, per queste mancanze, una sanzione pecuniaria amministrativa da € 400 ad € 1.000.

La reiterazione della violazione comporterà il raddoppio della sanzione.

Infine, con riferimento allo smart working, viene ricordato che:

• nessuna verifica del green pass è stata prescritta in caso di effettuazione della prestazione lavorativa da remoto, da parte dei lavoratori del settore privato;
• qualora il dipendente pubblico non abbia il green pass valido, non potrà accedere alla prestazione lavorativa agile.

 

INPS, PRESTAZIONI

I primi chiarimenti INPS sull’assegno unico universale

L’INPS – con Circolare n. 23/2022 – ha fornito primi chiarimenti su alcuni aspetti della normativa inerente al “nascente” assegno unico universale.

Al riguardo, l’Istituto – dopo essersi soffermato sui criteri generali di spettanza e sui requisiti dei beneficiari – ha analizzato una serie di casi particolati con riferimento alla composizione del nucleo familiare, facendo chiarezza sul calcolo dell’ISEE da prendere a riferimento in caso di genitori non coniugati e non conviventi o qualora il richiedente sia il figlio maggiorenne.

Com’è noto, a decorrere dal 1° marzo 2022 sarà erogato mensilmente dall’INPS il nuovo assegno unico e universale per i figli a carico, spettante ai nuclei familiari anche in assenza di ISEE: la misura spetta a coloro che esercitano la responsabilità genitoriale in presenza di figli a prescindere dalla condizione lavorativa.

Per ciascun figlio minorenne è previsto un importo pari ad € 175 mensili che spetta in misura piena per un ISEE pari o inferiore ad € 15.000 e si riduce gradualmente, fino a raggiungere un valore pari a € 50 con ISEE pari o superiore ad € 40.000.

Per ciascun figlio maggiorenne, fino al compimento del 21mo anno di età, è previsto un importo pari ad € 85 mensili in misura piena per un ISEE pari o inferiore ad € 15.000, che si riduce fino a raggiungere un valore pari ad € 25 in corrispondenza di un ISEE pari o superiore ad € 40.000.

Inoltre, è possibile applicare, anche in cumulo, le seguenti maggiorazioni.

1. a) figli successivi al secondo: da € 85 ad € 15 mensili;
2. b) figli con disabilità: da € 105 ad € 85 mensili;
3. c) per ciascun figlio maggiorenne di età fino a 21 anni con disabilità (di grado almeno medio): € 80 mensili;
4. d) madri di età inferiore a 21 anni: € 20 mensili per ciascun figlio;
5. e) genitori entrambi titolari di reddito da lavoro: da € 30 ad € 0 mensili;

Inoltre, per le annualità 2022, 2023 e 2024, si applica una maggiorazione di natura transitoria nel caso in cui:

25. a) l’ISEE non superi € 25.000;
26. b) nel 2021 sia stato percepito l’assegno per il nucleo familiare.

La domanda di assegno unico e universale è presentata a decorrere dal 1° gennaio di ciascun anno con riferimento al periodo compreso tra il mese di marzo dell’anno di presentazione della domanda e quello di febbraio dell’anno successivo:

• da uno dei genitori esercente la responsabilità genitoriale, a prescindere dalla convivenza con il figlio;
• dal figlio maggiorenne per sé stesso;
• dall’affidatario ovvero da un tutore nell’interesse esclusivo del tutelato.

L’assegno è corrisposto dall’INPS in misura intera al genitore richiedente, se questi seleziona tale opzione nella domanda, ovvero, se questi seleziona la ripartizione in pari misura tra genitori, potrà inserire nel modello di domanda, oltre ai suoi dati di pagamento, anche quelli dell’altro genitore.

I dati di pagamento del secondo genitore potranno essere forniti anche in un momento successivo e, in questo caso, il pagamento al 50% al secondo genitore ha effetto dal mese successivo a quello in cui la scelta è stata comunicata all’INPS.

L’assegno viene erogato dall’INPS attraverso:

• accredito su conto corrente bancario o postale;
• carta di credito o di debito dotata di codice IBAN;
• libretto di risparmio dotato di codice IBAN;
• consegna di contante presso uno degli sportelli postali del territorio italiano;
• accredito sulla carta di Reddito di cittadinanza.

Nel rispetto dei termini di decorrenza del diritto alla prestazione, l’assegno unico e universale è di norma corrisposto entro la fine del mese successivo a quello di presentazione della domanda.

L’assegno unico e universale è compatibile con la fruizione di eventuali altre misure a favore dei figli a carico erogate dalle Regioni, dalle Province autonome di Trento e di Bolzano e dagli Enti locali e con il reddito di cittadinanza.

 

PRINCIPALI SCADENZE

Data scadenza/decorrenza	Ambito	Attività	Soggetti obbligati	Modalità
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento contributo Tfr al Fondo di Tesoreria	Datori di lavoro del settore privato che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento alla Gestione separata dei contributi calcolati su compensi erogati nel mese precedente a collaboratori coordinati e continuativi e venditori a domicilio, iscritti e non iscritti a forme di previdenza obbligatoria	Committenti	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento dei contributi sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti corrisposte nel mese precedente	Datori di lavoro	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento contributo ordinario fondo di integrazione salariale.	Datori di lavoro operanti in settori non coperti dalla normativa in materia d’integrazione salariale con  più di 15 dipendenti (Codice autor. INPS 0J)	Modello F 24 on line – Denuncia Uniemens
Mercoledì 16/02/2022	INPS ex ENPALS	Versamento contributi previdenziali relativi al mese precedente	Aziende dei settori dello spettacolo e dello sport	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Sostituti d’imposta Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, provvigioni, indennità di cessazione del rapporto di agenzia e di collaborazione coordinata e continuativa corrisposti nel mese precedente	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Versamento addizionale regionale: rata addizionale regionale trattenuta ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente o in unica soluzione a seguito delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Versamento addizionale comunale: versamento delle rate dell’addizionale comunale previsto in forma di acconto e saldo. In caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno, l’addizionale residua dovuta  e versata in un’unica soluzione.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Versamento saldo imposta sostitutiva rivalutazioni del TFR	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPGI	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Modello F24/Accise – Denuncia modello DASM
Mercoledì 16/02/2022	CASAGIT	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Bonifico bancario – Denuncia modello DASM
Mercoledì 16/02/2022	INAIL	Comunicazione di riduzione delle retribuzioni presunte per l’anno in corso.	Datori di lavoro	Comunicazione telematica
Mercoledì 16/02/2022	INAIL	Autoliquidazione: versamento premio anticipato anno in corso e saldo premio anno precedente unica soluzione o 1^ rata.	Datori di lavoro	Modello F24 on line titolari P.IVA oppure presso Banche e uff. Postali non titolari P.IVA
Lunedì 21/02/2022	FASC	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente dovuti al fondo di previdenza per gli impiegati	Imprese di spedizione e agenzie marittime che applicano il Ccnl Agenzie marittime e aeree e il Ccnl Autotrasporto merci e logistica	Bonifico bancario – Denuncia telematica
Lunedì 21/02/2022	ENASARCO	Versamento dei contributi relativi alle provvigioni liquidate nel 4° trimestre 2019	Soggetti preponenti nel rapporto di agenzia	RID bancario
Venerdì 25/02/2022	ENPAIA	Denuncia delle retribuzioni e versamento dei contributi previdenziali per gli impiegati	Aziende agricole	M.A.V. bancario – denuncia on line
Lunedì 28/02/2022	INPS ex ENPALS	Denuncia contributiva mensile unificata	Aziende settori sport e spettacolo	Procedura telematica
Lunedì 28/02/2022	INPS	Denuncia contributiva e retributiva – Uniemens individuale comunicazione dei dati retributivi e contributivi	Datori di lavoro	Trasmissione telematica
Lunedì 28/02/2022	Fondi	Fasi: versamento contributi trimestrali Dirigenti aziende industriali	Datori di lavoro aziende industriali	Bollettino Bancario – RID
Lunedì 28/02/2022	INAIL	Presentazione domanda di riduzione tasso	Datori di lavoro	Presentazione on line mod. OT/24
Lunedì 28/02/2022	INAIL	Denuncia delle retribuzioni trasmissione telematica (Autoliquidazione)	Datori di lavoro	Trasmissione telematica modello 10 31
Lunedì 28/02/2022	LUL	Stampa Libro Unico del Lavoro relativo al periodo precedente	Datori di lavoro, intermediari obbligati alla tenuta	Stampa meccanografica – Stampa Laser

 

Circolare per il Cliente 1 febbraio 2022

 

IN BREVE

·         Pubblicato il GU in decreto legge cd. Sostegni ter ·         Le esigenze essenziali e primarie della persona per soddisfare le quali non è richiesto il possesso del Green Pass ·         INPS: prorogati al 30 giugno 2022 alcuni incentivi occupazionali ·         Fringe benefit e stock option: i chiarimenti INPS sulla comunicazione telematica ·         Determinazione per l’anno 2022 delle retribuzioni convenzionali per i lavoratori all’estero ·         Determinazione per l’anno 2022 del limite minimo di retribuzione giornaliera ·         Programmazione dei flussi e quote dei lavoratori stranieri in ingresso per il 2021 ·         Lavoro autonomo occasionale: pubblicate le FAQ dell’INL

APPROFONDIMENTI

·         Le novità per imprese e famiglie contenute nel decreto legge n. 4/2022 ·         Sgravi contributivi ex lege n. 178/2020: le nuove disposizioni dell’INPS ·         I nuovi chiarimenti dell’INL sull’obbligo di comunicazione in caso di lavoro autonomo occasionale

PRINCIPALI SCADENZE

 

 

IN BREVE

 

EMERGENZA CORONAVIRUS

Pubblicato in GU il decreto legge cd. Sostegni ter

D.L. 27 gennaio 2022, n. 4

Nella Gazzetta Ufficiale del 27 gennaio 2022, n. 21 è stato pubblicato il D.L. 27 gennaio 2022, n. 4, recante “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19, nonché per il contenimento degli effetti degli aumenti dei prezzi nel settore elettrico”.

Di seguito, le novità più rilevanti per i datori di lavoro:

• l’adozione di misure a sostegno dei settori che sono stati chiusi a seguito della pandemia o ne sono stati fortemente danneggiati;
• l’introduzione di un contributo a fondo perduto a favore delle imprese che svolgono in via prevalente attività di commercio al dettaglio identificate dai codici ATECO distintamente indicati nel citato Decreto;
• un ulteriore stanziamento di risorse (1,7 miliardi) contro il caro bollette nel primo trimestre 2022;
• una riduzione degli oneri di sistema per il primo trimestre 2022 per le utenze con potenza disponibile pari o superiore a 16,5 kW;
• un contributo straordinario alle imprese energivore a parziale compensazione degli extra costi per l’eccezionale innalzamento dei costi dell’energia.

 

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Le esigenze essenziali e primarie della persona per soddisfare le quali non è richiesto il possesso del Green Pass

D.P.C.M. 21 gennaio 2022

Nella Gazzetta Ufficiale del 24 gennaio 2022, n. 18 è stato pubblicato il D.P.C.M. 21 gennaio 2022, recante “Individuazione delle esigenze essenziali e primarie per il soddisfacimento delle quali non è richiesto il possesso di una delle Certificazioni verdi COVID-19”.

Tale provvedimento, dunque, definisce le esigenze essenziali e primarie della persona per soddisfare le quali non è richiesto il possesso del Green Pass, ex D.L. 7 gennaio 2022, n. 1.

La deroga vale per i servizi e le attività che si svolgono, in locali al chiuso, in cinque ambiti:

• alimentare e prima necessità;
• sanitario;
• veterinario;
• di giustizia;
• di sicurezza personale.

Il decreto avrà efficacia a decorrere dal 1° febbraio 2022 ed il rispetto delle misure sarà assicurato, dai titolari degli esercizi commerciali e dai responsabili dei servizi, attraverso lo svolgimento di controlli anche a campione.

In allegato al provvedimento sono indicate le seguenti attività commerciali di vendita al dettaglio per le quali è consentito l’accesso senza green pass:

• Commercio al dettaglio in esercizi specializzati e non specializzati con prevalenza di prodotti alimentari e bevande (ipermercati, supermercati, discount di alimentari, minimercati e altri esercizi non specializzati di alimenti vari), escluso in ogni caso il consumo sul posto;
• Commercio al dettaglio di prodotti surgelati;
• Commercio al dettaglio di animali domestici e alimenti per animali domestici in esercizi specializzati;
• Commercio al dettaglio di carburante per autotrazione in esercizi specializzati;
• Commercio al dettaglio di articoli igienico-sanitari;
• Commercio al dettaglio di medicinali in esercizi specializzati (farmacie, parafarmacie e altri esercizi specializzati di medicinali non soggetti a prescrizione medica);
• Commercio al dettaglio di articoli medicali e ortopedici in esercizi specializzati;
• Commercio al dettaglio di materiale per ottica;
• Commercio al dettaglio di combustibile per uso domestico e per riscaldamento.

Inoltre, il DPCM ha chiarito che è sempre consentito:

• l’accesso per l’approvvigionamento di farmaci e dispositivi medici e, comunque, alle strutture sanitarie e sociosanitarie, nonché a quelle veterinarie, per ogni finalità di prevenzione, diagnosi e cura, anche per gli accompagnatori;
• l’accesso agli uffici aperti al pubblico delle Forze di polizia e delle polizie locali, allo scopo di assicurare lo svolgimento delle attività istituzionali indifferibili, nonché quelle di prevenzione e repressione degli illeciti;
• l’accesso agli uffici giudiziari e agli uffici dei servizi sociosanitari esclusivamente per la presentazione indifferibile e urgente di denunzie da parte di soggetti vittime di reati o di richieste di interventi giudiziari a tutela di persone minori di età o incapaci, nonché per consentire lo svolgimento di attività di indagine o giurisdizionale per cui è necessaria la presenza della persona convocata.

 

 

INPS, CONTRIBUZIONE

INPS: prorogati al 30 giugno 2022 alcuni incentivi occupazionali

INPS, Messaggio 26 gennaio 2022, n. 403

L’INPS – con Messaggio del 26 gennaio 2022, n. 403 – ha comunicato la proroga dei seguenti incentivi occupazionali:

• esonero per l’occupazione giovanile,
• esonero per l’occupazione femminile,
• d. Decontribuzione Sud,

con relativo aumento dei massimali di aiuto concedibili.

In data 11 gennaio 2022, la Commissione Europea – con la decisione C(2022) 171 final – ha successivamente prorogato l’applicabilità delle agevolazioni in oggetto al 30 giugno 2022, termine finale di operatività del Temporary Framework.

Pertanto i benefici in commento potranno trovare applicazione anche in riferimento agli eventi incentivati (assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato di rapporti a termine di giovani under 36 o di donne svantaggiate) che si verificheranno nel periodo ricompreso tra il 1° gennaio 2022 e il 30 giugno 2022, nonché alla Decontribuzione Sud, che potrà essere applicata fino al mese di competenza giugno 2022.

Inoltre, la Commissione europea, con la sesta modifica del Temporary Framework, ha previsto che il massimale di erogazione degli aiuti temporanei di cui alla sezione 3.1 della comunicazione della Commissione europea C(2020) 1863 final del 19 marzo 2020, è innalzato a:

• € 290.000 per le imprese operanti nella produzione primaria di prodotti agricoli;
• € 345.000 euro per le imprese operanti nel settore della pesca e dell’acquacoltura;
• € 2,3 milioni di euro per le imprese operanti in tutti gli altri settori.

 

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Fringe benefit e stock option: i chiarimenti INPS sulla comunicazione telematica

INPS, Messaggio 26 gennaio 2022, n. 401

L’INPS – con Messaggio del 26 gennaio 2022, n. 401 – ha ricordato che entro il 21 febbraio 2022 deve essere effettuata la trasmissione dei dati relativi ai compensi erogati dalle aziende a titolo di fringe benefit e di stock option al personale cessato dal servizio nel periodo di imposta 2021 ai fini dell’emissione delle Certificazioni Uniche 2022.

Per l’invio dei dati è necessario utilizzare l’applicazione “Comunicazione Benefit Aziendali”, disponibile sul sito istituzionale nella sezione dei “Servizi per le aziende e consulenti”, scegliendo fra le seguenti opzioni:

• acquisizione di una singola comunicazione;
• gestione di una singola comunicazione acquisita in precedenza;
• invio di un file predisposto in base a criteri predefiniti;
• ricezione tramite download di software per predisporre e controllare il formato dei dati contenuti nei file che le aziende intendono inviare;
• visualizzazione del manuale di istruzioni.

Il tardivo invio comporta l’obbligo, per il lavoratore subordinato percettore, di presentare la dichiarazione dei redditi in riferimento al periodo d’imposta interessato.

 

 

Determinazione per l’anno 2022 delle retribuzioni convenzionali per i lavoratori all’estero

INPS, Circolare 26 gennaio 2022, n. 12

L’INPS – con Circolare del 26 gennaio 2022, n. 12 – ha illustrato l’ambito di applicazione del D.M. 23 dicembre 2021 , che ha individuato le retribuzioni convenzionali da prendere a base per il calcolo dei contributi dovuti per le assicurazioni obbligatorie dei lavoratori italiani operanti all’estero.

Tale documento di prassi ha fornito, inoltre, le relative istruzioni operative, nonché le istruzioni per la regolarizzazione del mese di gennaio 2022.

Le aziende che per il mese di gennaio 2022 hanno operato in difformità dalle istruzioni fornite dalla presente Circolare possono regolarizzare tali periodi senza aggravio di oneri aggiuntivi.

La regolarizzazione deve essere effettuata entro il 16 aprile 2022.

Ai fini della compilazione della denuncia Uniemens le aziende si atterranno alle seguenti modalità:

• calcoleranno le differenze tra le retribuzioni imponibili in vigore al 1° gennaio 2022 e quelle assoggettate a contribuzione per lo stesso mese;
• le differenze così determinate saranno portate in aumento delle retribuzioni imponibili individuali del mese in cui è effettuata la regolarizzazione, da riportare nell’elemento <Imponibile> di <Dati Retributivi> di <Denuncia Individuale>, calcolando i contributi dovuti sui totali ottenuti.

 

 

INPS, DENUNCE E COMUNICAZIONI

Determinazione per l’anno 2022 del limite minimo di retribuzione giornaliera

INPS, Circolare 28 gennaio 2022, n. 15

L’INPS – con Circolare 28 gennaio 2022, n. 15 – ha comunicato, relativamente all’anno 2022, i seguenti valori:

• minimale di retribuzione giornaliera,
• massimale annuo della base contributiva e pensionabile,
• limite per l’accredito dei contributi obbligatori e figurativi,
• altri valori per il calcolo delle contribuzioni dovute in materia di previdenza e assistenza sociale per la generalità dei lavoratori dipendenti iscritti alle Gestioni private e pubbliche.

Relativamente ai minimali di retribuzione giornaliera per la generalità dei lavoratori dipendenti, si segnalano i seguenti importi:

 

Anno 2022	Euro
Trattamento minimo mensile di pensione a carico del FPLD	525, 38
Minimale di retribuzione giornaliera (9,5%)	49,91

 

Anche per i rapporti di lavoro a tempo parziale trova applicazione, in materia di minimale ai fini contributivi, l’art. 1, comma 1, D.L. n. 338/1989.

In linea generale, nell’ipotesi di orario di 40 ore settimanali (ipotesi che ricorre, di norma, per i lavoratori iscritti alle Gestioni private), il procedimento del calcolo per determinare la retribuzione minima oraria è il seguente: €49,91 x 6 /40 =€ 7,49.

Qualora, invece, l’orario normale sia di 36 ore settimanali (ipotesi che ricorre, di norma, per i lavoratori iscritti alla Gestione pubblica), articolate su cinque giorni, il procedimento del calcolo è il seguente: € 49,91 x 5 /36 =€ 6,93.

Infine, nella tabella che segue, si riportano per l’anno 2022 gli importi degli elementi retributivi che non concorrono alla determinazione della retribuzione imponibile ai fini contributivi.

 

 

Anno 2022	Euro
Valore delle prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto ·         rese in formato cartaceo ·         rese in forma elettronica Indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto ad addetti ai cantieri edili, a strutture temporanee o ad unità produttive in zone prive di servizi di ristorazione	4,00 8,00   5,29
Fringe benefit (tetto)	258,23
Indennità di trasferta intera Italia	46,48
Indennità di trasferta 2/3 Italia	30,99
Indennità di trasferta 1/3 Italia	15,49
Indennità di trasferta intera estero	77,47
Indennità di trasferta 2/3 estero	51,65
Indennità di trasferta 1/3 estero	25,82
Indennità di trasferimento Italia (tetto)	1.549,37
Indennità di trasferimento estero (tetto)	4.648,11
Azioni offerte ai dipendenti (tetto)	2.065,83

 

 

LAVORATORI EXTRACOMUNITARI

Programmazione dei flussi e quote dei lavoratori stranieri in ingresso per il 2021

D.P.C.M. 21 dicembre 2021

Nella Gazzetta Ufficiale del 17 gennaio 2022, n. 12 è stato pubblicato il Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri 21 dicembre 2021, recante “Programmazione transitoria dei flussi d’ingresso dei lavoratori non comunitari nel territorio dello Stato per l’anno 2021”.

Sono ammessi in Italia, per motivi di lavoro subordinato e di lavoro autonomo, i cittadini non comunitari entro una quota complessiva massima di 69.700 unità, di cui 42.000 per lavoro stagionale.

Per motivi di lavoro subordinato non stagionale nei settori dell’autotrasporto merci per conto terzi, dell’edilizia e turistico-alberghiero:

• 000 lavoratori subordinati non stagionali cittadini di Albania, Algeria, Bangladesh, Bosnia-Herzegovina, Corea (Repubblica di Corea), Costa d’Avorio, Egitto, El Salvador, Etiopia, Filippine, Gambia, Ghana, Giappone, Guatemala, India, Kosovo, Mali, Marocco, Mauritius, Moldova, Montenegro, Niger, Nigeria, Pakistan, Repubblica di Macedonia del Nord, Senegal, Serbia, Sri Lanka, Sudan, Tunisia, Ucraina;
• 000 lavoratori subordinati non stagionali cittadini di Paesi con i quali nel corso dell’anno 2022 entrino in vigore accordi di cooperazione in materia migratoria.

Inoltre, è autorizzata la conversione in permessi di soggiorno per lavoro subordinato di:

• 400 permessi di soggiorno per lavoro stagionale;
• 000 permessi di soggiorno per studio, tirocinio e/o formazione professionale;
• 200 permessi di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo rilasciati ai cittadini di Paesi terzi da altro Stato membro dell’Unione europea;
• 370 permessi di soggiorno per studio, tirocinio e/o formazione professionale;
• 30 permessi di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo, rilasciati ai cittadini di Paesi terzi da altro Stato membro dell’Unione europea.

Le domande possono essere presentate, per via telematica a partire:

• dalle ore 9:00 del 27 gennaio 2022 per l’assunzione di lavoratori non stagionali, per i lavoratori autonomi e per le conversioni,
• dalle ore 9:00 del 1° febbraio 2022 per l’assunzione di lavoratori stagionali.

L’applicativo per la precompilazione dei moduli di domanda è disponibile all’indirizzo web nullaostalavoro.dlci.interno.it.

I modelli da utilizzare per l’invio della domanda sono i seguenti:

• modelli A e B per i lavoratori di origine italiana residenti in Venezuela;
• modello VA conversioni dei permessi di soggiorno per studio, tirocinio e/o formazione professionale in permesso di lavoro subordinato;
• modello VB conversioni dei permessi di soggiorno per lavoro stagionale in lavoro subordinato;
• modello Z conversione dei permessi di soggiorno per studio, tirocinio e/o formazione professionale in lavoro autonomo;
• modello LS conversioni dei permessi di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo rilasciati da altro Stato membro dell’UE in permesso di lavoro subordinato;
• modello LS1 conversioni dei permessi di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo rilasciati da altro Stato membro dell’UE in permesso di lavoro subordinato domestico;
• modello LS2 conversioni dei permessi di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo rilasciati da altro Stato membro dell’UE in permesso di lavoro autonomo;
• modello BPS richiesta nominativa di nulla osta riservata all’assunzione di lavoratori che hanno partecipato a programmi di formazione e di istruzione nei Paesi di origine (ex art. 23 del TUI);
• modello B2020 richiesta nominativa di nulla osta riservata all’assunzione di lavoratori da adibire nei settori dell’autotrasporto, dell’edilizia e turistico alberghiero.

Lo Sportello Unico, dopo avere ottenuto il parere dell’Ispettorato provinciale del lavoro sulla regolarità del datore e del contratto di lavoro, trasmette la richiesta al Centro per l’impiego, che comunica al datore di lavoro, se presenti, i nominativi di lavoratori disponibili a svolgere le medesime mansioni, iscritti nelle liste di collocamento.

La richiesta di nulla osta rimane sospesa sino a quando il datore di lavoro comunica, che intende confermarla per il lavoratore eventualmente nominato. Successivamente, lo Sportello Unico acquisisce il parere del questore sul rilascio del nulla osta. Se l’ingresso del lavoratore straniero rientra nei limiti del decreto flussi 2021, la Prefettura convoca il datore di lavoro per il rilascio del nulla osta di sei mesi e, se richiesto da quest’ultimo, trasmette la documentazione agli uffici consolari.

Il datore di lavoro informa il lavoratore straniero dell’avvenuto rilascio del nulla osta, al fine di consentirgli di richiedere il visto d’ingresso alla rappresentanza diplomatica o consolare competente. Una volta rilasciato il visto d’ingresso, lo straniero può venire in Italia, e deve presentarsi entro 8 giorni dall’ingresso presso la prefettura, dove riceve il codice fiscale e sottoscrive il contratto di soggiorno.

 

 

LAVORO AUTONOMO

Lavoro autonomo occasionale: pubblicate le FAQ dell’INL

INL, Nota 27 gennaio 2022, prot. n. 109; INL, Nota 11 gennaio 2022, prot. n. 29

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con Nota del 27 gennaio 2022, prot. n. 109 – ha fornito ulteriori chiarimenti in merito all’obbligo di comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali, introdotto in sede di conversione del D.L. n. 146/2021.

L’INL – integrando la precedente Nota prot. n. 29/2022 – ha ricordato che in caso di violazione dell’obbligo di effettuazione della comunicazione è prevista l’applicazione della sanzione amministrativa da € 500 ad € 2.500 in relazione a ciascun lavoratore autonomo occasionale per cui è stata omessa o ritardata la comunicazione, non essendo possibile l’applicazione della procedura premiale della diffida, ex art. 13, D.Lgs. n. 124/2004.

Pertanto, la sanzione in misura ridotta, ex art. 16, legge n. 689/1981, sarà pari ad € 833,33 per ogni lavoratore a cui la violazione si riferisce.

Oltre alla suddetta sanzione, il committente, in caso di impiego di lavoratori autonomi privi della suddetta comunicazione obbligatoria, rischia anche la sospensione dell’attività imprenditoriale, ex art. 14, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.

 

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APPROFONDIMENTI

 

EMERGENZA CORONAVIRUS

Le novità per imprese e famiglie contenute nel decreto legge n. 4/2022

Nella Gazzetta Ufficiale n. 21/2022 è stato pubblicato il decreto Sostegni ter, recante “Misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19, nonché per il contenimento degli effetti degli aumenti dei prezzi nel settore elettrico“.

Il provvedimento – che si compone di 33 articoli – è suddiviso nei seguenti 5 Titoli:

– Titolo I – Sostegno alle imprese e all’economia in relazione all’emergenza Covid-19;

– Titolo II – Regioni ed enti territoriali;

– Titolo III – Misure urgenti per il contenimento dei costi dell’energia elettrica;

– Titolo IV – Altre misure urgenti;

– Titolo V – Disposizioni finali e finanziarie.

Di seguito, le disposizioni più rilevanti.

Stanziati 20 milioni di euro a favore delle attività chiuse al 27 gennaio 2022 in conseguenza delle misure di prevenzione adottate, ex art. 6, comma 2, D.L. n. 221/2021.

Per i soggetti esercenti attività d’impresa, arte o professione, aventi il domicilio fiscale, la sede legale o la sede operativa nel territorio dello Stato, le cui attività sono vietate o sospese fino al 31 gennaio 2022 viene prevista la sospensione dei versamenti:

• delle ritenute alla fonte e delle trattenute relative all’addizionale regionale e comunale, che i predetti soggetti operano in qualità di sostituti d’imposta, nel mese di gennaio 2022;
• relativi all’IVA in scadenza nel mese di gennaio 2022.

I versamenti sospesi dovranno essere effettuati, senza applicazione di sanzioni e interessi, in un’unica soluzione entro il 16 settembre 2022. Non si fa luogo al rimborso di quanto già versato.

Con riferimento al settore turistico, viene incremento di 100 milioni di euro per l’anno 2022 il Fondo unico nazionale del turismo, ex art. 1, comma 366, legge n. 234/2021.

Esteso, poi, l’esonero contributivo ex art. 7, D.L. n. 104/2020 alle assunzioni a tempo determinato o con contratto di lavoro stagionale nei settori del turismo e degli stabilimenti termali, rientranti nel periodo ricompreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 marzo 2022.

L’incentivo ha una durata pari al periodo dei contratti stipulati, non superiore ai 3 mesi.

In caso di conversione dei detti contratti in rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, l’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 6 mesi dalla predetta conversione.

Nel I trimestre 2022 viene normato l’esonero dal pagamento della contribuzione addizionale per la CIGO e per la CIGS e per il Fondo di integrazione salariale a favore ai datori di lavoro dei seguenti settori, che sospendono o riducono l’attività ricorrendo agli ammortizzatori sociali:

 

Turismo

– Alloggio (codici ATECO 55.10 e 55.20)

– Agenzie e tour operator (codici ATECO 79.1, 79.11, 79.12 e 79.90)

Ristorazione

– Ristorazione – Ristorazione su treni e navi (codi ATECO 56.10.5)

– Catering per eventi, banqueting (codici ATECO 56.21.0)

– Mense e catering continuativo su base contrattuale (codici ATECO 56.29)

– Bar e altri esercizi simili senza cucina (codici ATECO 56.30)

– Ristorazione con somministrazione (56.10.1)

Parchi divertimenti e parchi tematici (codici ATECO 93.21)

Stabilimenti termali (codici ATECO 96.04.20)

Attività ricreative

– Discoteche, sale da ballo night-club e simili (codici ATECO 93.29.1)

– Sale giochi e biliardi (codici ATECO 93.29.3)

– Altre attività di intrattenimento e divertimento (sale bingo) (codici ATECO 93.29.9)

Altre attività

– Trasporto terrestre di passeggeri in aree urbane e suburbane e altre attività di trasporti terrestri di passeggeri nca (codici ATECO 49.31 e 49.39.09)

– Gestione di stazioni per autobus (codici ATECO 52.21.30)

– Gestioni di funicolari, ski-lift e seggiovie se non facenti parte dei sistemi di transito urbano o suburbano (codici ATECO 49.39.01)

– Attività dei servizi radio per radio taxi (codici ATECO 52.21.90)

– Musei (codici ATECO 91.02 e 91.03)

– Altre attività di servizi connessi al trasporto marittimo e per vie d’acqua (codici ateco 52.22.09)

– Attività dei servizi connessi al trasporto aereo (codici ateco 52.23.00)

– Attività di distribuzione cinematografica, di video e di programmi televisivi (codici ateco 59.13.00)

– Attività di proiezione cinematografica. (codici ateco 59.14.00)

– Organizzazione di feste e cerimonie (codici ateco 96.09.05)

 

Grandi novità anche per quanto riguarda gli ammortizzatori sociali.

Al riguardo:

• viene prorogata, per una durata massima di ulteriori 26 settimane fruibili fino al 31 marzo 2022, la Cassa Covid per le grandi aziende oltre i 1.000 dipendenti che gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale, ex art. 1, D.L. n. 207/2012;
• viene soppressa la disposizione che prevedeva la cessione di efficacia dell’esonero dalla contribuzione addizionale dovuta per la domanda di integrazione salariale dalle imprese che fabbricano elettrodomestici, con un organico superiore alle 4.000 unità e con unità produttive site nel territorio nazionale, di cui almeno una in un’area di crisi industriale complessa, le quali, al fine di mantenere la produzione esistente con la stabilità dei livelli occupazionali, abbiano stipulato contratti di solidarietà, per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022;
• in caso di pagamento diretto delle prestazioni relative agli ammortizzatori sociali, il datore di lavoro è tenuto, a pena di decadenza, ad inviare all’INPS tutti i dati necessari per il pagamento dell’integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di 60 giorni dalla comunicazione del provvedimento di autorizzazione. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente;
• il lavoratore che svolga attività di lavoro subordinato di durata pari o superiore a 6 mesi nonché di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Qualora il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato a tempo determinato inferiore a 6 mesi, il trattamento è sospeso per la durata del rapporto di lavoro;
• abrogata la norma che prevedeva, per l’anno 2022, che il trattamento straordinario di integrazione salariale per riorganizzazione o crisi aziendale poteva essere concesso esclusivamente per la proroga dell’intervento di integrazione salariale straordinaria per la causale contratto di solidarietà;
• per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, l’assegno di integrazione salariale in relazione alle causali di riduzione o sospensione dell’attività lavorativa previste dalla normativa vigente in materia di integrazioni salariali, è riconosciuto con i criteri e per le durate di seguito indicate:

1. ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente fino a 5 dipendenti, per una durata massima di 13 settimane in un biennio mobile;
2. ai datori di lavoro che, nel semestre precedente la data di presentazione della domanda, abbiano occupato mediamente più di 5 dipendenti, per una durata massima di 26 settimane in un biennio mobile;

• fondi di solidarietà bilaterali assicurano, la prestazione di un assegno di integrazione salariale di importo almeno pari a quello definito per i trattamenti ordinari e straordinari di integrazione salariale, e stabiliscono la durata della prestazione in misura almeno pari ai predetti trattamenti di integrazione salariale, a seconda della soglia dimensionale dell’impresa e della causale invocata, e comunque nel rispetto delle durate massime complessive previste dalle varie norme relative ai suddetti due istituti.

 

 

INPS, CONTRIBUZIONE

Sgravi contributivi ex lege n. 178/2020: le nuove disposizioni dell’INPS

L’INPS – con Messaggio n. 403/2022 – ha recepito la proroga al 30 giugno 2022 della possibilità, per i lavoratori aventi diritto, di fruire delle agevolazioni inerenti:

1. la decontribuzione Sud;
2. l’esonero per le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato di giovani under 36 anni;
3. l’esonero per le assunzioni/trasformazioni di cd. donne svantaggiate.

In merito all’agevolazione di cui alla lett. a), si ribadisce che riguarda i Datori di lavoro privati (anche non imprenditori) operanti sul territorio della Stato italiano, che rispettino le disposizioni previste dall’art. 1, comma 1175, legge n. 296/2006.

Sono esclusi i datori di lavoro del settore agricolo e coloro che stipulino contratti di lavoro domestico.

L’agevolazione in specie non ha natura di incentivo all’assunzione e, pertanto, non è soggetta all’applicazione dei principi generali in materia di incentivi all’occupazione stabiliti dall’art. 31, D.Lgs. n. 150/2015.

A mente del D.L. n. 104/2020, per il trimestre ottobre/dicembre 2020, l’agevolazione consiste in un esonero dal versamento dei contributi pari al 30% della contribuzione previdenziale complessivamente dovuta dai datori di lavoro privati.

Ai sensi dell’art. 1, comma 161, legge n. 178/2020, viene previsto – per il periodo 2021-2029 – un esonero contributivo parziale in favore dei datori di lavoro del settore privato che operano nelle regioni Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia.

Per sede di lavoro si intende l’unità operativa presso cui sono denunciati in Uniemens i lavoratori.

Lo sgravio è pari:

1. al 30% dei contributi previdenziali da versare fino al 31 dicembre 2025;
2. al 20% dei contributi previdenziali da versare per gli anni 2026 e 2027;
3. al 10% dei contributi previdenziali da versare per gli anni 2028 e 2029.

Con riferimento all’esonero di cui alla lett. b), si ricorda che il beneficio non spetta ai datori di lavoro che – oltre a non rispettare i principi generale di fruizione degli incentivo – nei 6 mesi precedenti l’assunzione abbiano effettuato:

• licenziamenti per GMO,
• licenziamenti collettivi, ex lege n. 223/1991,

con la medesima qualifica nella medesima unità produttiva.

In caso di licenziamento per GMO del lavoratore assunto con il beneficio in commento (ovvero, di un lavoratore inquadrato con la medesima qualifica ed impiegato nella medesima unità produttiva) nei 9 mesi successivi alla suddetta assunzione agevolata, comporta la revoca del beneficio ed il recupero di quanto già fruito.

Il contratto di lavoro deve essere di natura subordinata a tempo indeterminato, ex D.Lgs. n. 23/2015 (a tempo pieno, ovvero part time): l’agevolazione spetta anche in caso di trasformazione a tempo pieno e indeterminato di un rapporto a termine.

Ai datori di lavoro privati che assumono lavoratori con contratto di lavoro a tutele crescenti ex D.Lgs. n. 23/2015 (quindi, lavoratori con contratti da operai, impiegati e quadri), spetta, per un periodo massimo di 36 mesi, l’esonero dal versamento del 100% dei complessivi contributi previdenziali a carico dei datori di lavoro, con esclusione dei premi e contributi dovuti all’INAIL, nel limite massimo di importo pari ad € 6.000 su base annua, riparametrato e applicato su base mensile.

Tale esonero si applica anche nei casi di conversione a tempo indeterminato dei rapporti a tempo determinato, fermo restando il requisito anagrafico al momento della conversione.

L’esonero è riconosciuto per un periodo massimo di 48 mesi ai datori di lavoro privati che effettuino assunzioni in una sede o unità produttiva ubicata nelle seguenti regioni: Abruzzo, Molise, Campania, Basilicata, Sicilia, Puglia, Calabria e Sardegna.

La soglia massima di esonero contributivo fruibile per ogni mese di rapporto è, pertanto, riferita al periodo di paga mensile ed è pari ad € 500 (€ 6.000/12). Per rapporti di lavoro instaurati ovvero risolti nel corso del mese, detta soglia va riproporzionata assumendo a riferimento la misura di € 16,12 (€ 500/31 gg.) per ogni giorno di fruizione dell’esonero contributivo.

In merito all’esonero di cui alla lett. c), si ricorda che il contratto di lavoro deve essere di natura subordinata (a tempo pieno, ovvero part time), determinato, e/o indeterminato: l’agevolazione spetta anche in caso di trasformazione a tempo pieno e indeterminato di un rapporto a termine.

Le assunzioni devono comportare un incremento occupazionale netto della base occupazionale dell’azienda.

L’esonero contributivo ex art. 4, commi da 9 a 11, legge 28 giugno 2012, n. 92 è applicato – sperimentalmente, nel periodo 2021/2022 – nella misura del 100% dei contributi a carico del datore di lavoro, nel limite massimo di importo pari ad € 6.000 annui.

Se il rapporto di lavoro a termine (dopo gli iniziali 12 mesi) è trasformato a tempo indeterminato, la riduzione contributiva spetterà per ulteriori 6 mesi.

Qualora il contratto sia instaurato a tempo indeterminato, la riduzione contributiva spetta per un periodo di 18 mesi dalla data di assunzione.

La durata massima dello sgravio contributivo è pari a complessivi 18 mesi.

L’incentivo è riconosciuto anche in caso di assunzione a scopo di somministrazione e per i rapporti di lavoro subordinato instaurati in attuazione del vincolo associativo stretto con una cooperativa di lavoro.

Ai fini della corretta esposizione dei benefici riguardanti le agenzie di somministrazione, relativamente alla posizione per i lavoratori assunti per essere impegnati presso l’impresa utilizzatrice (posizione contributiva contraddistinta dal CSC 7.07.08 e dal CA 9A) l’INPS precisa che, anche per la Decontribuzione Sud, come già indicato per l’esonero giovani e per l’esonero donne, dovrà essere concatenato alla data di assunzione/trasformazione il numero di matricola dell’azienda utilizzatrice, nel seguente formato AAAAMMGGMMMMMMMMMM.

Infine, l’INPS chiarisce che con specifico riferimento all’agevolazione per l’assunzione/trasformazione di donne di qualsiasi età che svolgono professioni o attività lavorative in settori economici caratterizzati da un’accentuata disparità occupazionale di genere e “prive di un impiego regolarmente retribuito da almeno sei mesi”, per l’individuazione dei settori e delle professioni validi per il 2022, è necessario fare riferimento al decreto del MLPS.

 

 

LAVORO AUTONOMO

I nuovi chiarimenti dell’INL sull’obbligo di comunicazione in caso di lavoro autonomo occasionale

L’INL – con Nota del 27 gennaio 2022, prot. n. 109 – ha fornito ulteriori chiarimenti, sotto forma di FAQ, in relazione al nuovo obbligo di comunicazione nell’impiego di lavoratori autonomi occasionali.

Tale comunicazione va effettuata prima dell’inizio della prestazione di lavoro autonomo occasionale eventualmente risultante dalla lettera d’incarico.

In attesa che il MLPS provveda ad aggiornare/integrare gli applicativi in uso per adeguarli alle specifiche necessità di questo nuovo adempimento, la comunicazione obbligatoria dei lavoratori autonomi occasionali va effettuata, per il momento, esclusivamente attraverso l’invio di una e-mail ad uno specifico indirizzo di posta elettronica ordinario (non PEC) appositamente predisposto per ciascun Ispettorato territoriale.

La comunicazione dovrà riportare i seguenti contenuti minimi:

• dati del committente e del prestatore;
• luogo della prestazione;
• sintetica descrizione dell’attività di lavoro svolta;
• data inizio prestazione e presumibile arco temporale entro il quale potrà considerarsi compiuta l’opera o il servizio (ad es. 1 giorno, una settimana, un mese). Nell’ipotesi in cui l’opera o il servizio non sia compiuto nell’arco temporale indicato sarà necessario effettuare una nuova comunicazione;
• ammontare del compenso pattuito al momento dell’incarico.

L’annullamento della comunicazione (o la modifica dei dati contenuti nella comunicazione stessa) potrà essere eventualmente effettuata in qualsiasi momento che preceda l’inizio dell’attività del prestatore.

Le 10 FAQ pubblicate sono declinate nella tabella seguente:

 

1	Gli Enti del Terzo settore che svolgono esclusivamente attività non commerciale sono ricompresi hanno l’obbligo di comunicazione dei lavoratori autonomi occasionali?	No. Il nuovo obbligo comunicazionale interessa esclusivamente i committenti che operano in qualità di imprenditori. Tuttavia, laddove tali Enti svolgano, anche in via marginale, un’attività d’impresa sono tenuti all’assolvimento dell’obbligo con riferimento ai lavoratori autonomi occasionali impiegati nell’attività imprenditoriale.
2	Le aziende di vendita diretta a domicilio sono escluse dall’ambito di applicazione della normativa in materia di comunicazione preventiva di lavoratore autonomo occasionale per la figura dell’incaricato alla vendita occasionale?	Si. Tale obbligo interessa esclusivamente i lavoratori autonomi occasionali, ex art. 2222 cod. civ. e sottoposti al regime fiscale ex art. 67, comma 1, lett. l), TUIR. Nel caso in esame, l’attività è invece inquadrabile nell’ambito dei redditi diversi di cui all’art. 67, comma 1, lett. i) in quanto, come chiarito con la risoluzione del 12 luglio 1995 prot. 180 del Ministero delle Finanze, “sembra evidente che la stessa (…) configuri attività commerciale, la quale può essere svolta in modo abituale o in maniera occasionale”.
3	La prestazione resa dal procacciatore d’affari occasionale rientra nell’ambito di applicazione dell’obbligo di comunicazione ex art. 14, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008?	No. I redditi prodotti dal procacciatore d’affari occasionale rientrano nell’ambito di applicazione dell’art. 67, comma 1, lett. i), TUIR.
4	La pubblica amministrazione e/o gli enti pubblici non economici sono esonerati dall’obbligo di effettuare la comunicazione preventiva, ex art. 14, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008?	Si. Ci si riferisce esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori, con conseguente esclusione della pubblica amministrazione, ivi compresi gli enti pubblici non economici.
5	I lavoratori autonomi occasionali impiegati in prestazioni di natura intellettuale possono essere esclusi dall’obbligo di comunicazione preventiva introdotto dall’art. 14, comma 1, D.Lgs. n. 81/2008?	Si Sono escluse dall’obbligo comunicazionale le prestazioni di natura prettamente intellettuale. Pertanto, possono essere esclusi, a mero titolo esemplificativo, i correttori di bozze, i progettisti grafici, i lettori di opere in festival o in libreria, i relatori in convegni e conferenze, i docenti e i redattori di articoli e testi.
6	La COT va effettuata nell’ipotesi in cui la prestazione lavorativa venga resa da remoto con modalità telematica all’abitazione/ufficio del prestatore di lavoro?	Di per sé il luogo di lavoro non costituisce una scriminante dell’obbligo di comunicazione, fermo restando che, qualora l’attività rientri nell’ambito delle prestazioni intellettuali, troveranno applicazione le indicazioni di cui alla FAQ n. 5.
7	Le prestazioni di lavoro autonomo occasionale rese da lavoratori dello spettacolo vanno comunicate?	No. I lavoratori autonomi dello spettacolo siano già oggetto degli specifici obblighi di comunicazione, ex art. 6, Dlgs.C.P.S. n. 708/1947.
8	Le Fondazioni ITS che erogano percorsi formativi professionalizzanti e che, nell’espletamento della loro attività istituzionale, in taluni casi, si avvalgono dell’attività di lavoratori autonomi occasionali devono assolvere all’obbligo comunicazionale?	No. L’attività istituzionale in specie non è qualificabile quale attività di impresa.
9	L’obbligo comunicazionale riguarda anche le prestazioni di lavoro autonomo occasionale svolte in favore delle associazioni e società sportive dilettantistiche?	No. Ci si riferisce esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori, con conseguente esclusione delle ASD e SSD che operano senza finalità di lucro.
10	Gli studi professionali che si avvolgono di prestazioni di lavoro autonomo occasionale sono tenuti all’obbligo della COT?	No. Gli studi professionali, ove non organizzati in forma di impresa, non sono tenuti ad effettuare la comunicazione in quanto, come già chiarito, la norma si riferisce esclusivamente ai committenti che operano in qualità di imprenditori. Resta inoltre fermo quanto chiarito con la FAQ n. 5.

 

 

 

PRINCIPALI SCADENZE

 

Data scadenza/decorrenza	Ambito	Attività	Soggetti obbligati	Modalità
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento contributo Tfr al Fondo di Tesoreria	Datori di lavoro del settore privato che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento alla Gestione separata dei contributi calcolati su compensi erogati nel mese precedente a collaboratori coordinati e continuativi e venditori a domicilio, iscritti e non iscritti a forme di previdenza obbligatoria	Committenti	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento dei contributi sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti corrisposte nel mese precedente	Datori di lavoro	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPS	Versamento contributo ordinario fondo di integrazione salariale.	Datori di lavoro operanti in settori non coperti dalla normativa in materia d’integrazione salariale con  più di 15 dipendenti (Codice autor. INPS 0J)	Modello F 24 on line – Denuncia Uniemens
Mercoledì 16/02/2022	INPS ex ENPALS	Versamento contributi previdenziali relativi al mese precedente	Aziende dei settori dello spettacolo e dello sport	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Sostituti d’imposta Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, provvigioni, indennità di cessazione del rapporto di agenzia e di collaborazione coordinata e continuativa corrisposti nel mese precedente	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Versamento addizionale regionale: rata addizionale regionale trattenuta ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente o in unica soluzione a seguito delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Versamento addizionale comunale: versamento delle rate dell’addizionale comunale previsto in forma di acconto e saldo. In caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno, l’addizionale residua dovuta  e versata in un’unica soluzione.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	IRPEF	Versamento saldo imposta sostitutiva rivalutazioni del TFR	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Mercoledì 16/02/2022	INPGI	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Modello F24/Accise – Denuncia modello DASM
Mercoledì 16/02/2022	CASAGIT	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Bonifico bancario – Denuncia modello DASM
Mercoledì 16/02/2022	INAIL	Comunicazione di riduzione delle retribuzioni presunte per l’anno in corso.	Datori di lavoro	Comunicazione telematica
Mercoledì 16/02/2022	INAIL	Autoliquidazione: versamento premio anticipato anno in corso e saldo premio anno precedente unica soluzione o 1^ rata.	Datori di lavoro	Modello F24 on line titolari P.IVA oppure presso Banche e uff. Postali non titolari P.IVA
Lunedì 21/02/2022	FASC	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente dovuti al fondo di previdenza per gli impiegati	Imprese di spedizione e agenzie marittime che applicano il Ccnl Agenzie marittime e aeree e il Ccnl Autotrasporto merci e logistica	Bonifico bancario – Denuncia telematica
Lunedì 21/02/2022	ENASARCO	Versamento dei contributi relativi alle provvigioni liquidate nel 4° trimestre 2019	Soggetti preponenti nel rapporto di agenzia	RID bancario
Venerdì 25/02/2022	ENPAIA	Denuncia delle retribuzioni e versamento dei contributi previdenziali per gli impiegati	Aziende agricole	M.A.V. bancario – denuncia on line
Lunedì 28/02/2022	INPS ex ENPALS	Denuncia contributiva mensile unificata	Aziende settori sport e spettacolo	Procedura telematica
Lunedì 28/02/2022	INPS	Denuncia contributiva e retributiva – Uniemens individuale comunicazione dei dati retributivi e contributivi	Datori di lavoro	Trasmissione telematica
Lunedì 28/02/2022	Fondi	Fasi: versamento contributi trimestrali Dirigenti aziende industriali	Datori di lavoro aziende industriali	Bollettino Bancario – RID
Lunedì 28/02/2022	INAIL	Presentazione domanda di riduzione tasso	Datori di lavoro	Presentazione on line mod. OT/24
Lunedì 28/02/2022	INAIL	Denuncia delle retribuzioni trasmissione telematica (Autoliquidazione)	Datori di lavoro	Trasmissione telematica modello 10 31
Lunedì 28/02/2022	LUL	Stampa Libro Unico del Lavoro relativo al periodo precedente	Datori di lavoro, intermediari obbligati alla tenuta	Stampa meccanografica – Stampa Laser

 

 

Informativa per i Clienti del 18/01/2022

·         Riforma degli ammortizzatori sociali dopo l’entrata in vigore della legge n. 234/2021 ·         730, 770, Certificazione Unica, Iva 2022: approvati i nuovi modelli ·         Le nuove disposizioni di contrasto all’emergenza epidemiologica da Covid-19 ·         Autoliquidazione 2021-2022: chiarimenti sul pagamento in quattro rate del premio ·         Le istruzioni operative INPS per la fruizione dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i datori di lavoro che non richiedano i nuovi trattamenti di integrazione salariale ·         I chiarimenti INPS sulla decontribuzione per i settori del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio, nonché del settore creativo, culturale e dello spettacolo ·         Come cambiano NASpI e DIS Coll nel 2022 ·         Lavoratori stranieri: programmazione dei flussi per il 2021 ·         Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del dl “PNRR”

APPROFONDIMENTI

·         I primi chiarimenti del MLPS sui nuovi ammortizzatori sociali 2022 ·         L’ultimo decreto legge di contrasto al Covid-19 e l’obbligo vaccinale per gli over 50 anni ·         NASpI e Dis-Coll: le Circolari INPS sulle novità introdotte dalla legge di Bilancio 2022

PRINCIPALI SCADENZE

 

 

IN BREVE

 

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Riforma degli ammortizzatori sociali dopo l’entrata in vigore della legge n. 234/2021

Legge 30 dicembre 2021, n. 234; Ministero del lavoro e delle politiche sociali 3 gennaio 2022, n. 1

Nella Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre 2021, n. 310 è stata pubblicata la legge 30 dicembre 2021, n. 234, recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024”.

Tra gli aspetti più rilevanti, si segnala la riforma degli ammortizzatori sociali.

In data 3 gennaio 2022, il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha pubblicato le slide esplicative della riforma degli ammortizzatori sociali.

Tra i punti qualificanti della riforma, la modifica della CIGS che avrà un unico massimale di 1.199,72 euro. In pratica, si tratta di un aumento di oltre 200 euro per chi ha una retribuzione fino a 2.159,48 euro. Inoltre, la CIGS è estesa a tutti i settori e riconosciuta a tutte le imprese con più di 15 dipendenti per le causali di riorganizzazione aziendale (anche per realizzare processi di transizione), crisi aziendale e contratto di solidarietà.

Di notevole impatto sociale anche l’eliminazione dei vuoti di tutela con l’ampliamento dell’ambito di applicazione del FIS, il Fondo di Integrazione Salariale. La misura sarà estesa a tutti i datori di lavoro appartenenti a settori e tipologie non rientranti nell’ambito di applicazione della Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria e che non aderiscono a un Fondo di solidarietà bilaterale.

La riforma prevede pure l’estensione del contratto di espansione alle imprese di minore dimensione, con proroga al 2023 e ampliamento del campo di applicazione anche alle imprese con almeno 50 addetti.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 3 gennaio 2022, n. 1 – ha reso note le prime linee di indirizzo in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

 

Vedi l’Approfondimento

 

 

DICHIARAZIONI FISCALI

730, 770, Certificazione Unica, Iva 2022: approvati i nuovi modelli

Agenzia delle Entrate, Provvedimenti n. 11185/2022; n. 11224/2022; n. 11169/2022; n. 11160/2022

Sono stati approvati in data 14 gennaio 2022 dall’Agenzia delle Entrate i nuovi modelli 730/2022 (Provvedimento n. 11185/2022), 770/2022 (Provvedimento n. 11224/2022), CU 2022 (Provvedimento n. 11169/2022) e IVA/2022 (Provvedimento n. 11160/2022), con le relative istruzioni per la compilazione e le specifiche tecniche, da presentare quest’anno relativamente al periodo d’imposta 2021.

Tra le novità introdotte nel modello 730/2022, si evidenziano:

• l’applicabilità del regime delle locazioni brevi soltanto per i contribuenti che locano non più di quattro immobili;
• la revisione del quadro C sia dal punto di vista grafico che delle modalità di compilazione, per recepire le modifiche normative intervenute in materia di riduzione della pressione fiscale sul lavoro dipendente;
• l’innalzamento a € 550 del limite massimo delle spese veterinarie detraibili;
• il nuovo codice “45” nei righi E8-E10 per le spese di iscrizione e abbonamento a scuole musicali per ragazzi di età compresa tra 5 e 18 anni;
• l’eliminazione del codice 72 nei righi E8-E10 che nel Mod. 730/2021 individuava la detrazione del 30% (per un importo non superiore a € 30.000,00) sulle erogazioni liberali effettuate nel 2020 per finanziare interventi per il contenimento e gestione dell’emergenza epidemiologica da COVID-19;
• la possibilità di fruire dell’aliquota maggiorata del 110% relativamente alle spese per l’abbattimento delle barriere architettoniche sostenute congiuntamente agli interventi sismabonus / ecobonus;
• l’innalzamento a € 16.000 del limite massimo delle spese detraibili relativamente al c.d. “Bonus mobili”;
• l’introduzione del rigo G8 per il riconoscimento del credito d’imposta spettante ai contribuenti di età inferiore ai 36 anni, con indicatore ISEE non superiore a € 40.000, che nel corso dell’anno hanno acquistato un immobile “prima casa” con applicazione dell’IVA.

Con riferimento al modello 770/2022 si segnalano, in particolare, le seguenti novità:

• nel nuovo modello, da trasmettere entro il 31 ottobre, rappresenta una novità il campo per indicare l’”ID Arrangement” del meccanismo transfrontaliero rilasciato da un’Amministrazione centrale di uno Stato membro dell’Unione Europea.
• sono state, inoltre, inserite con apposite note due nuove ipotesi di sospensione dei versamenti nell’ambito delle misure di contrasto all’emergenza Covid-19.

Tra le novità della nuova Certificazione Unica, da trasmettere entro il 16 marzo:

• l’aumento della detassazione sui redditi degli appartenenti alle forze armate e di polizia,
• i nuovi benefici in tema di TFR in caso di cooperative costituite da lavoratori provenienti da aziende in difficoltà;
• agevolazioni anche per le prestazioni da parte dei Fondi di solidarietà bilaterale del credito ordinario, cooperativo e della società Poste italiane Spa.

 

EMERGENZA CORONAVIRUS

Le nuove disposizioni di contrasto all’emergenza epidemiologica da Covid-19

D.L. 7 gennaio 2022, n. 1; D.L. 24 dicembre 2021, n. 221; D.L. 30 dicembre 2021, n. 229; Ministero dell’Interno, Circolare 4 gennaio 2022, prot. n. 385

Alla luce dell’aumento dei contagi da Covid-19, il Governo è stato “costretto” ad introdurre ulteriori misure restrittive.

Pertanto, oltre ai decreti legge nn. 221 e 229 di fine 2021, si segnala il D.L. 7 gennaio 2022, n. 1, recante “Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro, nelle scuole e negli istituti della formazione superiore”.

Al contempo, si segnalano ulteriori interventi (del Governo e dei Ministeri direttamente coinvolti), finalizzati a chiarire la stratificazione di disposizioni.

Al riguardo, il Ministero dell’Interno – con Circolare del 4 gennaio 2022, prot. n. 385 – ha fornito alcuni chiarimenti in merito al D.L. n. 229/2021, recante “Misure urgenti per il contenimento della diffusione dell’epidemia da COVID-19 e disposizioni in materia di sorveglianza sanitaria“.

Tale documento di prassi invita ad adottare ogni necessaria disposizione in materia di controlli tenendo conto della differenziata articolazione temporale delle nuove misure (31 dicembre 2021 e 10 gennaio 2022) e dell’esigenza di programmare i servizi con congruo anticipo rispetto alla data di applicazione delle previsioni in materia di Green Pass rafforzato.

In data 11 gennaio 2022, il Governo ha pubblicato la nuova Tabella con le attività consentite senza green pass, con green pass “base” e con green pass “rafforzato”, con decorrenza 10 gennaio 2022.

 

Vedi l’Approfondimento

 

 

INAIL, DENUNCE E COMUNICAZIONI

Autoliquidazione 2021-2022: chiarimenti sul pagamento in quattro rate del premio

Inail, Nota 11 gennaio 2022, n. 198

L’INAIL – con Nota 11 gennaio 2022, prot. n. 198 – ha fornito alcuni chiarimenti in merito al pagamento in quattro rate del premio di autoliquidazione 2021-2022.

Al riguardo, sulla scorta del nuovo tasso di interesse annuo e dei coefficienti per il calcolo degli interessi da applicare alle rate, le scadenze sono le seguenti:

 

RATE	Data scadenza	Data utile per il pagamento	Coefficienti interessi
1	16 febbraio 2022	16 febbraio 2022	0
2	16 maggio 2022	16 maggio 2022	0,00024384
3	16 agosto 2022	22 agosto 2022	0,00049589
4	16 novembre 2022	16 novembre 2022	0,00074795

 

 

INPS, CONTRIBUZIONE

Le istruzioni operative INPS per la fruizione dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i datori di lavoro che non richiedano i nuovi trattamenti di integrazione salariale

INPS, Messaggio 14 gennaio 2022, n. 197

L’INPS – con Messaggio del 14 gennaio 2022, n. 197 – ha reso note le istruzioni operative per la fruizione dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali per i datori di lavoro che non richiedano i nuovi trattamenti di integrazione salariale previsti dalla legge n. 178/2020.

Tale aiuto è stato autorizzato con la Decisione C(2021) 9334 final dell’8 dicembre 2021.

Sono escluse dalla possibilità di avvalersi dell’esonero in commento le imprese operanti nel settore finanziario. Le imprese escluse sono quelle che svolgono le attività indicate nella classificazione NACE alla sezione “K” – Financial and insurance activities.

I datori di lavoro devono inoltrare all’INPS, tramite la funzionalità “Contatti” del “Cassetto previdenziale” alla voce “Assunzioni agevolate e sgravi”, l’istanza “Az. beneficiaria sgravio art.1 c. 306 L.178/2020” per l’attribuzione del codice di autorizzazione “2Q”, nella quale dovranno dichiarare di avere usufruito, nel periodo maggio e/o giugno 2020, delle specifiche tutele di integrazione salariale con causale Covid-19, nonché dovranno indicare l’importo dell’esonero di cui intendono avvalersi.

La richiesta di attribuzione del suddetto codice di autorizzazione “2Q” deve essere inoltrata prima della trasmissione della denuncia contributiva relativa al primo periodo retributivo in cui si intende esporre l’esonero medesimo.

I datori di lavoro interessati, per esporre nel flusso Uniemens di competenza dei mesi di gennaio, febbraio e marzo 2022 le quote di sgravio spettanti, valorizzeranno all’interno di “DenunciaAziendale”, “AltrePartiteACredito”, nell’elemento “CausaleACredito” il nuovo codice causale “L906”, mentre nell’elemento “ImportoACredito” indicheranno il relativo importo.

I datori di lavoro interessati che non abbiano già provveduto all’invio di flussi regolarizzativi, valorizzeranno all’interno di “DenunciaIndividuale”, “AltreADebito”:

– nell’elemento “CausaleADebito” il nuovo codice causale “M904”;

– nell’elemento “ImportoADebito”, indicheranno il relativo importo.

Il codice di restituzione sopra indicato può essere esposto unicamente dai datori di lavoro contraddistinti dal codice di autorizzazione “2Q” ed esclusivamente sulle denunce di competenza dei mesi da gennaio 2022 a marzo 2022.

I datori di lavoro che hanno sospeso o cessato l’attività, per recuperare lo sgravio spettante, dovranno avvalersi della procedura delle regolarizzazioni contributive (Uniemens/vig), chiedendo l’attribuzione del codice “2Q” in relazione ai mesi oggetto di regolarizzazione.

I datori di lavoro iscritti alla Gestione pubblica autorizzati alla fruizione dell’esonero, a partire dal flusso Uniemens-ListaPosPA di gennaio 2022 e fino a quello del mese di marzo 2022, dovranno dichiarare, nell’elemento “Contributo” della gestione pensionistica, la contribuzione piena calcolata sull’imponibile pensionistico del mese.

Per esporre il beneficio spettante dovrà essere compilato l’elemento “RecuperoSgravi” di “GestPensionistica”, secondo le modalità di seguito indicate:

– nell’elemento “AnnoRif” dovrà essere inserito l’anno di riferimento del beneficio;

– nell’elemento “MeseRif” dovrà essere inserito il mese di riferimento del beneficio;

– nell’elemento “CodiceRecupero” dovrà essere inserito il valore “26”;

– nell’elemento “Importo” dovrà essere indicato l’importo del contributo oggetto del beneficio.

Per la restituzione della quota di esonero, i datori di lavoro interessati dovranno trasmettere nelle denunce dei mesi da gennaio 2022 a marzo 2022 l’elemento V1, Causale 5, a correzione del periodo per il quale lo sgravio previsto dalla norma suddetta era stato dichiarato.

 

 

I chiarimenti INPS sulla decontribuzione per i settori del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio, nonché del settore creativo, culturale e dello spettacolo

INPS, Messaggio 10 gennaio 2022, n. 96

L’INPS – con Messaggio del 10 gennaio 2022, n. 96 – è nuovamente intervenuto sulla decontribuzione per i settori del turismo, degli stabilimenti termali e del commercio, nonché del settore creativo, culturale e dello spettacolo, comunicando che le istanze telematiche pervenute all’Istituto tra l’11 novembre 2021 (data di rilascio del modulo di domanda on line) e il 16 dicembre 2021 (termine ultimo di presentazione delle istanze, come individuato nel Messaggio n. 4438/2021) sono state elaborate e si forniscono le istruzioni con riferimento alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro che hanno ricevuto un esito di accoglimento della richiesta di esonero.

In tal senso, laddove si dovesse ritenere che l’importo nella misura autorizzata dall’Istituto non sia corrispondente a quanto effettivamente spettante, i datori di lavoro interessati potranno proporre, entro 30 giorni dalla data di pubblicazione del presente messaggio, una richiesta telematica di riesame, volta a una nuova valutazione – da parte della Struttura territoriale competente – dell’ammontare dell’esonero.

La richiesta di riesame potrà essere proposta accedendo direttamente al modulo di domanda “SOST.BIS_ES”, presente all’interno del “Portale delle Agevolazioni”.

A tale fine, il modulo “SOST.BIS_ES” in trattazione è stato implementato affinché il soggetto interessato possa, accedendo all’interno della propria istanza parzialmente accolta, inserire, mediante la funzionalità “Allega documentazione”, gli elementi probanti il diritto al legittimo riconoscimento dell’esonero per un ammontare superiore.

 

 

INPS, PRESTAZIONI

Come cambiano NASpI e DIS Coll nel 2022

INPS, Circolari 4 gennaio 2022, nn. 3 e 4

L’INPS – con Circolare del 4 gennaio 2022, n. 4 – ha fornito istruzioni amministrative in ordine alle novità introdotte dalla legge di Bilancio 2022 in materia di indennità di disoccupazione NASpI.

A mente dell’art. 1, comma 221, legge n. 234/2021 è stato introdotto:

• l’ampliamento della platea dei destinatari della prestazione di disoccupazione NASpI,
• la riduzione dei requisiti di accesso alla stessa,
• la diversificazione, in base all’età anagrafica dell’assicurato, della decorrenza del meccanismo di riduzione della NASpI (c.d. décalage).

Nello specifico, l’indennità NASpI è rivolta anche agli operai agricoli a tempo indeterminato dipendenti dei soli datori di lavoro e nel settore merceologico come sopra individuati per gli eventi di disoccupazione involontaria intervenuti a fare data dal 1° gennaio 2022.

L’INPS – con Circolare del 4 gennaio 2022, n. 3 – ha fornito le istruzioni amministrative in ordine alle novità introdotte dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234 in materia di indennità di disoccupazione DIS-COLL.

A mente dell’art. 1, comma 223, legge di Bilancio 2022 sono state introdotte delle novità in ordine alla prestazione di disoccupazione DIS-COLL, prevedendo:

• una diversa decorrenza di applicazione del meccanismo di riduzione della prestazione (c.d. décalage),
• l’ampliamento della durata massima della prestazione,
• una diversa modalità di calcolo della durata stessa,
• il riconoscimento della contribuzione figurativa per i periodi di fruizione della prestazione.

 

Vedi l’Approfondimento

 

LAVORATORI EXTRACOMUNITARI

Lavoratori stranieri: programmazione dei flussi per il 2021

Ministero del lavoro e delle Politiche sociali, Circolare 5 gennaio 2022, n. 116

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali (di concerto con il Ministero dell’Interno e con il Ministero delle Politiche agricole, alimentari e forestali) – con Circolare del 5 gennaio 2022, prot. n. 116 – ha fornito i primi chiarimenti sul DPCM 21 dicembre 2021 di programmazione dei flussi per il 2021.

A partire dalle ore 9.00 del 12 gennaio 2022 sarà disponibile l’applicativo sul sito del Ministero dell’Interno per la precompilazione dei moduli di domanda per gli ingressi per lavoro subordinato non stagionale e per lavoro autonomo che potranno essere tramessi dalle ore 9.00 del 27 gennaio 2022.

Invece, per le domande relative ai cittadini con i quali, nel corso del 2022, entreranno in vigore accordi di cooperazione in materia migratoria, le istanze potranno essere trasmesse a partire dalle ore 9.00 del 1° febbraio 2022.

Tutte le domande devono essere presentate entro il 17 marzo 2022.

Riguardo al settore dell’autotrasporto merci per conto terzi, l’istanza di nulla osta per lavoro subordinato è ammessa soltanto in favore di lavoratori conducenti, muniti di patenti professionali equivalenti alle patenti di categoria CE.

I lavoratori, titolari di una patente di guida non comunitaria, potranno condurre veicoli immatricolati sul territorio italiano, a norma di impresa che effettua trasporti in conto terzi, fino ad un anno dall’acquisizione della residenza in Italia. Trascorso un anno dovranno convertire la patente.

 

 

PIANO NAZIONALE DI RIPRESA E RESILIENZA

Pubblicata in Gazzetta Ufficiale la legge di conversione del dl “PNRR”

Legge 29 dicembre 2021, n. 233

Nella Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre 2021, n. 310 è stata pubblicata la legge 29 dicembre 2021, n. 233, recante “Conversione in legge, con modificazioni, del decreto-legge 6 novembre 2021, n. 152, recante disposizioni urgenti per l’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per la prevenzione delle infiltrazioni mafiose”.

Tra le novità più rilevanti, viene disposto un credito d’imposta dell’80% e un contributo a fondo perduto, che può arrivare fino a un massimo di € 100.000, alle strutture ricettive e agli altri operatori del comparto turistico, ricreativo, fieristico e congressuale che effettuano interventi finalizzati all’efficienza energetica, alla riqualificazione antisismica, all’eliminazione delle barriere architettoniche, alla realizzazione di piscine termali, alla digitalizzazione.

Il cumulo delle due misure è ammesso a condizione che non venga superato l’ammontare dei costi sostenuti.

Possono beneficiare delle misure in commento:

• le imprese alberghiere;
• le strutture che svolgono attività agrituristica e quelle ricettive all’aria aperta (campeggi);
• le imprese del comparto turistico, ricreativo, fieristico e congressuale, inclusi gli stabilimenti balneari, i complessi termali, i porti turistici e i parchi tematici (compresi i parchi acquatici e faunistici),
• che realizzano interventi ammissibili alle agevolazioni a decorrere dal 7 novembre 2021 fino al 31 dicembre 2024.

Sono ammissibili le spese, comprese quelle per la relativa progettazione, sostenute effettivamente per i seguenti interventi:

• incremento dell’efficienza energetica delle strutture e di riqualificazione antisismica;
• eliminazione delle barriere architettoniche;
• opere edilizie (manutenzione straordinaria, restauro e risanamento conservativo, ristrutturazione) funzionali alla realizzazione degli interventi indicati nei primi due punti;
• realizzazione di piscine termali e acquisizione di attrezzature e apparecchiature per le attività termali;
• digitalizzazione (impianti wi-fi, siti web ottimizzati per il sistema mobile, programmi e sistemi informatici per la vendita diretta di servizi e pernottamenti, spazi e pubblicità per promuovere e commercializzare servizi e pernottamenti turistici sui siti e piattaforme specializzate, consulenza per la comunicazione e il marketing digitale, strumenti per la promozione di proposte e offerte innovative in tema di inclusione e di ospitalità per persone con disabilità, ex art. 9, comma 2, D.L. n. 83/2014).

 

 

 

APPROFONDIMENTI

 

AMMORTIZZATORI SOCIALI

I primi chiarimenti del MLPS sui nuovi ammortizzatori sociali 2022

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali – con Circolare del 3 gennaio 2022, n. 1 – ha reso note le prime linee di indirizzo in materia di ammortizzatori sociali in costanza di rapporto di lavoro.

Tra gli aspetti più rilevanti, viene segnalato che la legge n. 234/2021 amplia la platea dei lavoratori quali possibili beneficiari delle integrazioni salariali, disponendo esplicitamente che nelle ipotesi di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa, decorrenti dal 1° gennaio 2022, possono essere destinatari del trattamento di integrazione salariale oltre ai lavoratori dipendenti assunti con contratto subordinato – ad esclusione dei lavoratori con la qualifica di dirigenti – anche:

• i lavoratori a domicilio,
• i lavoratori con apprendistato di alta formazione e di ricerca,
• i lavoratori con apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e di apprendistato di alta formazione e ricerca.

Andando nel dettaglio, con l’abrogazione del termine “professionalizzante”, di fatto si estendono gli ammortizzatori sociali ad ogni tipologia di apprendistato (quindi, anche a quello duale).

Infine, viene chiarito che non deve essere pregiudicato – nelle ipotesi di sospensione o riduzione dell’orario di lavoro – il completamento del percorso formativo come eventualmente ridefinito ex artt. 43, commi 3 e 45, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015 in caso di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore e di apprendistato di alta formazione e ricerca.

In assoluto, la legge di Bilancio 2022 (oggetto dell’approfondimento del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali) introduce alcune importanti novità sulla tematica in specie:

• estensione, dal 1° gennaio 2022, dei trattamenti di integrazione salarialeai lavoratori a domicilio e a tutti i contratti di apprendistato (finora erano previsti solo per l’apprendistato professionalizzante). Nel caso di “apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore” e “apprendistato di alta formazione e di ricerca”, la sospensione o la riduzione dell’orario di lavoro non deve pregiudicare il completamento del percorso formativo (come eventualmente ridefinito dalle singole regioni o province autonome) fermo restando che, per tutte le tipologie di apprendistato, il periodo di apprendistato è prorogato in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite;
• estensione, dal 1° gennaio 2022, dei trattamenti di integrazione salariale ai dipendenti con anzianità minima di servizio di 30 giorni(finora erano richiesti 90 giorni);
• inclusione nel computo dei dipendenti– ai fini della determinazione delle soglie dimensionali per il riconoscimento delle diverse tipologie di trattamento di integrazione salariale – dei dirigenti, dei lavoratori a domicilio e degli apprendisti, che svolgono la prestazione lavorativa sia all’intero che all’esterno dell’azienda;
• con riferimento ai periodi di sospensione o di riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, la previsione di un unico massimale di trattamento d’integrazione, pari ad € 1.199,72;
• viene previsto che, nel caso di pagamento diretto al dipendente, da parte dell’INPS, del trattamento ordinario o straordinario di integrazione salariale, il datore di lavoro è obbligato a trasmettere all’Istituto tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro la fine del secondo mese successivo a quello in cui inizia il periodo di integrazione salariale, ovvero, se posteriore, entro il termine di sessanta giorni dall’adozione del provvedimento di autorizzazione. Trascorsi inutilmente tali termini, il pagamento della prestazione e gli oneri ad essa connessi rimangono a carico del datore di lavoro inadempiente;
• la revisione delle norme in materia di compatibilità dei trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale con attività lavorativa. In particolare, viene eliminato il divieto assoluto di lavoro durante la percezione della cassa integrazione. Viene, infatti, previsto che il lavoratore che svolga attività di lavoro subordinato di durata superiore a 6 mesi, nonché di lavoro autonomo durante il periodo di integrazione salariale, non ha diritto al trattamento per le giornate di lavoro effettuate. Qualora il lavoratore svolga attività di lavoro subordinato a tempo determinato inferiore a 6 mesi, il trattamento è sospeso per la durata del rapporto di lavoro;
• l’obbligo per i lavoratori beneficiari di integrazioni salariali di partecipare a iniziative di carattere formativo o di riqualificazione, anche mediante fondi interprofessionali. La mancata partecipazione senza giustificato motivo alle predette iniziative comporta l’irrogazione di sanzioni che vanno dalla decurtazione di una mensilità di trattamento di integrazione salariale fino alla decadenza dallo stesso, secondo le modalità e i criteri che saranno definiti con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali;
• modificata la disciplina sul contributo addizionalea carico del datore di lavoro previsto in caso di ammissione ai trattamenti ordinari o straordinari di integrazione salariale. Nel dettaglio:
  1. viene prevista la riduzione del contributo a carico delle aziende che ricorrono alla cassa a partire dal 2025 e che non vi abbiano fatto ricorso per almeno 2 anni;
  2. dal 1° gennaio 2022, viene eliminato l’esonero previsto in favore delle aziende che fabbricano elettrodomestici con oltre 4.000 dipendenti che abbiano stipulato nel 2019 contratti di solidarietà con riduzione concordata dell’orario di lavoro non superiore ai 15 mesi;
• estesa, per i trattamenti di integrazione salariale relativi a periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, la disciplina in materia di intervento straordinario di integrazione salariale e i relativi obblighi contributivi a tutti i datori di lavoro con più di 15 dipendenti non coperti dai fondi di solidarietà (bilaterali, alternativi o territoriali) indipendentemente dal settore di appartenenza;
• confermata, per le sospensioni e riduzioni decorrenti dal 1° gennaio 2022 la spettanza della CIGS, indipendentemente dal numero dei dipendenti, per le imprese del trasporto aereo, del sistema aereoportuale e dei partiti e movimenti politici.

Riordinate, poi, le causali di intervento delle integrazioni salariali straordinarie, prevedendo l’estensione della causale della riorganizzazione aziendale alle situazioni in cui le imprese presentano programmi finalizzati a realizzare processi di transizione individuati e regolati con apposito decreto del MLPS, di concerto con il MiSE.

I programmi devono perseguire il fine del recupero occupazionale anche tramite percorsi di riqualificazione professionale dei lavoratori e aumento delle loro competenze.

Al fine di sostenere le transizioni occupazionali all’esito dell’intervento straordinario di integrazione salariale per le suddette causali di riorganizzazione aziendale o di crisi aziendale, al comma 200 viene previsto che ai datori di lavoro che occupino più di 15 dipendenti possa essere concesso un ulteriore intervento straordinario di integrazione salariale (inteso al recupero occupazionale dei lavoratori a rischio di esubero), pari a un massimo di 12 mesi complessivi (non ulteriormente prorogabili).

Con l’accordo sindacale sono definite le azioni finalizzate alla rioccupazione o all’autoimpiego dei lavoratori.

La mancata partecipazione alle predette azioni, per esclusiva responsabilità del lavoratore, comporta la decadenza dalla prestazione di integrazione salariale.

I lavoratori interessati dal trattamento accedono al programma Garanzia di occupabilità dei lavoratori (GOL).

Ampliati, inoltre, i limiti di utilizzo dei contratti di solidarietà.

Nello specifico, viene previsto che, per i contratti stipulati a decorrere dal 1° gennaio 2022:

• la riduzione media oraria non può essere superiore al 80% (in luogo del 60%) dell’orario giornaliero, settimane o mensile dei lavoratori interessati al contratto di solidarietà;
• per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell’orario di lavoro non può essere superiore al 90% (in luogo del 70%) nell’arco dell’intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato.

Viene, infine, ridefinito l’ambito di applicazione dei fondi di solidarietà bilaterali e la tipologia delle relative tutele, prevedendo che tali fondi:

• riguardino tutti i datori di lavoro non rientranti nell’ambito di applicazione della cassa integrazione ordinaria che occupano almeno un dipendente;
• per periodi di sospensione o riduzione dell’attività lavorativa decorrenti dal 1° gennaio 2022, assicurano l’assegno di integrazione salariale, di importo e durata pari ai trattamenti di integrazione salariale.

Tutti i fondi già costituiti alla data del 1° gennaio 2022 dovranno adeguarsi alle nuove regole entro il 31 dicembre 2022 (ovvero, entro il 1° luglio 2023 nel caso di fondi costituiti nel corso degli anni 2020 e 2021).

In mancanza di adeguamento, i datori di lavoro confluiscono nel fondo di integrazione salariale dell’INPS.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, ai fini del rilascio del DURC è considerata anche la regolarità dei versamenti dei contributi ordinari dovuti ai fondi di solidarietà.

 

 

EMERGENZA CORONAVIRUS

L’ultimo decreto legge di contrasto al COVID-19 e l’obbligo vaccinale per gli over 50 anni

Nella Gazzetta Ufficiale del 7 gennaio 2022, n. 4 è stato pubblicato il D.L. 7 gennaio 2022, n. 1, recante “Misure urgenti per fronteggiare l’emergenza COVID-19, in particolare nei luoghi di lavoro, nelle scuole e negli istituti della formazione superiore”.

Il decreto prevede che, al fine di tutelare la salute pubblica e mantenere adeguate condizioni di sicurezza nell’erogazione delle prestazioni di cura e assistenza, l’obbligo vaccinale per la prevenzione dell’infezione da SARSCoV-2, si applica ai cittadini italiani e di altri Stati membri dell’Unione europea residenti nel territorio dello Stato, nonché ai cittadini stranieri, che abbiano compiuto il cinquantesimo anno di età.

L’obbligo non sussiste in caso di accertato pericolo per la salute, in relazione a specifiche condizioni cliniche documentate, attestate dal medico di medicina generale o dal medico vaccinatore, nel rispetto delle circolari del Ministero della salute in materia di esenzione dalla vaccinazione anti SARS-CoV-2: in tali casi la vaccinazione può essere omessa o differita.

L’avvenuta immunizzazione a seguito di malattia naturale, comprovata dalla notifica effettuata dal medico curante, determina il differimento della vaccinazione.

L’obbligo sussiste fino al 15 giugno 2022.

In caso di inosservanza dell’obbligo vaccinale, si applica la sanzione amministrativa pecuniaria di € 100 in uno dei seguenti casi:

1. soggetti che alla data del 1° febbraio 2022 non abbiano iniziato il ciclo vaccinale primario;
2. soggetti che a decorrere dal 1° febbraio 2022 non abbiano effettuato la dose di completamento del ciclo vaccinale primario nel rispetto delle indicazioni e nei termini previsti con circolare del Ministero della Salute;
3. soggetti che a decorrere dal 1° febbraio 2022 non abbiano effettuato la dose di richiamo successiva al ciclo vaccinale primario entro i termini di validità delle certificazioni verdi COVID-19.

Infine, con decorrenza 15 febbraio 2022, sussisterà l’obbligo del Green Pass Rafforzato per l’accesso ai luoghi di lavoro per i lavoratori pubblici e privati con 50 anni di età.

L’obbligo vaccinale è esteso, senza limiti d’età, al personale universitario (così equiparato a quello scolastico).

I lavoratori, nel caso in cui comunichino di non essere in possesso della certificazioni o che risultino privi delle stesse al momento dell’accesso ai luoghi di lavoro, al fine di tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, sono considerati assenti ingiustificati, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro, fino alla presentazione delle predette certificazioni, e comunque non oltre il 15 giugno 2022, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro.

Per i giorni di assenza ingiustificata di cui al primo periodo, non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.

In data 5 gennaio 2022, i Ministri della Pubblica Amministrazione e del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali hanno emanato una Circolare congiunta sull’utilizzo del lavoro agile.

Con riferimento al settore privato, viene ribadita la possibilità di ricorrere al lavoro agile con modalità semplificate, senza l’accordo individuale tra azienda e singolo dipendente e con notifica telematica e massiva al MLPS: a mente del D.L. 24 dicembre 2021, n. 221, tale modalità semplificata è stata prorogata al 31 marzo 2022.

Per entrambi i comparti (pubblico e privato), visto il protrarsi dello stato di emergenza, viene raccomando il massimo utilizzo di modalità di lavoro agile per le attività che possono essere svolte al proprio domicilio o a modalità a distanza, ferma la necessità che il datore di lavoro garantisca adeguate condizioni di supporto al lavoratore e alla sua attività (assistenza nell’uso delle apparecchiature, modulazione dei tempi di lavoro e delle pause).

 

 

INPS, PRESTAZIONI

NASpI e Dis-Coll: le Circolari INPS sulle novità introdotte dalla legge di Bilancio 2022

Nella Gazzetta Ufficiale del 31 dicembre 2021, n. 310 è stata pubblicata la legge 30 dicembre 2021, n. 234, recante “Bilancio di previsione dello Stato per l’anno finanziario 2022 e bilancio pluriennale per il triennio 2022-2024”.

Di particolare interesse, le novità sulle prestazioni di sostegno al reddito in caso di chiusura del rapporto di lavoro.

Al riguardo l’INPS – con Circolare del 4 gennaio 2022, n. 2 – ha fornito istruzioni amministrative in ordine alle novità introdotte dalla legge di Bilancio 2022 in materia di indennità di disoccupazione NASpI.

A mente dell’art.1, comma 221, legge n. 234/2021 è stato introdotto:

• l’ampliamento della platea dei destinatari della prestazione di disoccupazione NASpI,
• la riduzione dei requisiti di accesso alla stessa,
• la diversificazione, in base all’età anagrafica dell’assicurato, della decorrenza del meccanismo di riduzione della NASpI (c.d. décalage).

Nello specifico, l’indennità NASpI è rivolta anche agli operai agricoli a tempo indeterminato dipendenti dei soli datori di lavoro e nel settore merceologico come sopra individuati per gli eventi di disoccupazione involontaria intervenuti a fare data dal 1° gennaio 2022.

Inoltre, per gli eventi di disoccupazione involontaria intervenuti a fare data dal 1° gennaio 2022 non è più richiesto il c.d. requisito lavorativo delle trenta giornate di lavoro effettivo nei dodici mesi che precedono l’inizio del periodo di disoccupazione, con la conseguenza che l’accesso alla prestazione è ammesso in presenza dei soli requisiti dello stato di disoccupazione involontario e delle tredici settimane di contribuzione nei quattro anni precedenti l’inizio del periodo di disoccupazione.

Inoltre, l’INPS – con Circolare del 4 gennaio 2022, n. 3 – ha fornito le istruzioni amministrative in ordine alle novità introdotte dalla legge 30 dicembre 2021, n. 234 in materia di indennità di disoccupazione DIS-COLL.

A mente dell’art. 1, comma 223, legge di Bilancio 2022 sono state introdotte delle novità in ordine alla prestazione di disoccupazione DIS-COLL, prevedendo:

• una diversa decorrenza di applicazione del meccanismo di riduzione della prestazione (c.d. décalage),
• l’ampliamento della durata massima della prestazione,
• una diversa modalità di calcolo della durata stessa,
• il riconoscimento della contribuzione figurativa per i periodi di fruizione della prestazione.

Con riferimento al punto 1), l’indennità di disoccupazione DIS-COLL si riduce in ragione della data di cessazione del rapporto di collaborazione/assegno di ricerca/dottorato di ricerca con borsa di studio che dà luogo alla prestazione di disoccupazione:

1. per gli eventi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro intervenuti fino alla data del 31 dicembre 2021, l’indennità DIS-COLL si riduce nella misura del tre per cento ogni mese a decorrere dal primo giorno del quarto mese di fruizione, quindi dal 91° giorno di indennità;
2. per gli eventi di cessazione involontaria del rapporto di lavoro intervenuti a fare data dal 1° gennaio 2022, l’indennità DIS-COLL si riduce nella misura del tre per cento ogni mese a decorrere dal primo giorno del sesto mese di fruizione, quindi dal 151° giorno di indennità.

A decorrere dal 1° gennaio 2022, per i collaboratori, gli assegnisti e dottorandi di ricerca con borsa di studio destinatari della DIS-COLL, nonché per gli amministratori e i sindaci è dovuta un’aliquota contributiva pari a quella dovuta per la prestazione NASpI.

Con successive comunicazioni, l’INPS fornirà le ulteriori istruzioni procedurali e contabili.

Entrambe le misure in commento hanno dei risvolti in ambito di incentivi assunzionali.

Infatti, il datore di lavoro che intende assumere un percettore di una delle indicate prestazioni INPS, avrà la possibilità di instaurare un rapporto di apprendistato in deroga all’età, ex art. 47, comma 4, D.Lgs. n. 81/2015.

Le aliquote contributive sono le seguenti:

 

Dimensione azienda	Periodo	Aliquota c/dipendente	Aliquota c/azienda
Fino a 9 addetti	I anno	5,84%	3,11%
Fino a 9 addetti	II anno	5,84%	4,61%
Fino a 9 addetti	Oltre il II anno (in base ai CCNL)	5,84%	11,61%
Oltre i 9 addetti	Tutta la durata dell’apprendistato	5,84%	11,61%

 

Inoltre, a mente dell’art. 1, comma 248, legge n. 234/2021, con decorrenza dal 1° gennaio 2022 è possibile assumere con contratto di apprendistato in deroga d’età anche i lavoratori beneficiari del trattamento straordinario di integrazione salariale di cui all’articolo 22-ter del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 148.

Invece, in caso di stipula di un contratto di lavoro subordinato a tempo pieno ed indeterminato di un percettore di NASpI, al datore di lavoro spetterà l’incentivo di natura economica, pari al 20% del trattamento Naspi che il lavoratore avrebbe ricevuto qualora non avesse accettato l’offerta lavorativa. L’agevolazione è concessa per ogni mensilità di retribuzione erogata.

 

 

 

PRINCIPALI SCADENZE

 

Data scadenza/decorrenza	Ambito	Attività	Soggetti obbligati	Modalità
Giovedì 20/01/2022	Fondi	Previndapi denuncia e versamento trimestrale contributi Dirigenti iscritti	Aziende Piccola Media Industria	Modello PREV/1 e versamento su C/C bancario
Giovedì 20/01/2022	Fondi	Previndai denuncia e versamento trimestrale contributi Dirigenti iscritti	Aziende industriali	Bonifico bancario – Denuncia telematica al fondo
Giovedì 20/01/2022	FASC	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente dovuti al fondo di previdenza per gli impiegati	Imprese di spedizione e agenzie marittime che applicano il Ccnl Agenzie marittime e aeree e il Ccnl Autotrasporto merci e logistica	Bonifico bancario – Denuncia telematica
Martedì 25/01/2022	ENPAIA	Denuncia delle retribuzioni e versamento dei contributi previdenziali per gli impiegati	Aziende agricole	M.A.V. bancario – denuncia on line
Lunedì 31/01/2022	INPS ex ENPALS	Denuncia contributiva mensile unificata	Aziende settori sport e spettacolo	Procedura telematica
Lunedì 31/01/2022	INPS	Denuncia contributiva e retributiva – Uniemens individuale comunicazione dei dati retributivi e contributivi	Datori di lavoro	Trasmissione telematica
Lunedì 31/01/2022	INPS	Denuncia trimestrale lavoro agricolo	Aziende agricole	Modello DMAG-Unico telematica
Lunedì 31/01/2022	LUL	Stampa Libro Unico del Lavoro relativo al periodo precedente	Datori di lavoro, intermediari obbligati alla tenuta	Stampa meccanografica – Stampa Laser
Lunedì 31/01/2022	Assunzioni obbligatorie	Invio Prospetto informativo disabili	Datori di lavoro soggetti obbligati	Trasmissione telematica

 

SOMMARIO

·         INPS: i nuovi chiarimenti sugli ammortizzatori sociali ·         Pubblicate in GU le nuove Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali ·         I chiarimenti del Ministero dell’Interno: sulle misure introdotte dal D.L. n. 172/2021 ·         Turismo, terme, commercio, cultura e spettacolo: differimento al 16 dicembre 2021 per le domande di decontribuzione ·         I chiarimenti INPS sull’erogazione della NASpI in caso di licenziamenti nel periodo Covid-19 ·         Siglato il Protocollo Nazionale sul lavoro agile nel settore privato ·         Le nuove disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e chiusura delle attività aziendali

APPROFONDIMENTI

·         Tutte le novità su CIG Covid-19, CIGD ed Assegno ordinario FIS ·         Come cambierà lo smart working nel settore privato dopo la firma del Protocollo nazionale ·         I chiarimenti INL sui nuovi meccanismi di sospensione dell’attività imprenditoriale

PRINCIPALI SCADENZE

 

 

IN BREVE,

 

AMMORTIZZATORI SOCIALI

INPS: i nuovi chiarimenti sugli ammortizzatori sociali

INPS, Messaggio 18 novembre 2021, n. 4034; INPS, Circolare 26 novembre 2021, n. 179; INPS, Circolare 10 dicembre 2021, n. 183

L’INPS – con Circolare del 10 dicembre 2021, n. 183 – ha fornito ulteriori chiarimenti in materia di CIGS, alla luce delle disposizioni contenute nel D.L. n. 146/2021, attualmente in conversione in legge.

Relativamente ai trattamenti di Cassa integrazione in deroga, il D.L. n. 146/2021 non ha modificato la disciplina di riferimento per la richiesta dei trattamenti.

Quanto alle procedure di consultazione sindacale, al fine di garantire continuità di reddito ai beneficiari della prestazione, in caso di domande di nuovi periodi di CIGD – che di fatto prorogano lo stato di crisi emergenziale dell’azienda – proposte anche non in continuità rispetto a precedenti sospensioni per Covid-19, l’Istituto ha ribadito che non è necessaria la definizione di un nuovo accordo sindacale inerente al periodo oggetto della domanda (restando, pertanto, salve le procedure di informazione e consultazione con le Organizzazioni sindacali, che non determinano effetti sulla procedibilità delle autorizzazioni).

Ai beneficiari dei trattamenti in deroga continuano a essere riconosciuti la contribuzione figurativa e i relativi assegni al nucleo familiare, ove spettanti.

In merito alle aziende plurilocalizzate, viene ricordato che potranno inviare domanda come “Deroga Plurilocalizzate” esclusivamente le aziende che hanno ricevuto la prima autorizzazione con decreto del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali.

Tutte le altre aziende, anche con più unità produttive, trasmetteranno invece domanda come “Deroga INPS” (non plurilocalizzate).

EMERGENZA CORONAVIRUS

Pubblicate in GU le nuove Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali

Ministero della Salute, Ordinanza 2 dicembre 2021; FAQ Governo 5 dicembre 2021

Nella Gazzetta Ufficiale del 6 dicembre 2021, n. 290 è stata pubblicata l’Ordinanza del Ministero della Salute 2 dicembre 2021, recante “Adozione delle «Linee guida per la ripresa delle attività economiche e sociali»”.

In continuità con le precedenti Linee guida, gli indirizzi in esse contenuti sono stati integrati, anche in un’ottica di semplificazione e coerenza tra settori che presentano profili di rischio comparabili, con alcuni nuovi elementi conoscitivi, legati all’evoluzione dello scenario epidemiologico e delle misure di prevenzione adottate, tra cui la vaccinazione anti-COVID19 e l’introduzione progressiva della certificazione verde COVID-19.

In esse sono state rimarcate le misure di prevenzione sicuramente efficaci, in luogo di misure che, pur diffusamente adottate, non aggiungono elementi di maggiore sicurezza.

Il Ministero della Salute sottolinea che nella fase attuale, nella quale la campagna vaccinale è in corso e le indicazioni scientifiche internazionali non escludono la possibilità che il soggetto vaccinato possa contagiarsi, pur senza sviluppare la malattia, e diffondere il contagio, la presentazione di una delle certificazioni verdi COVID-19 non sostituisce il rispetto delle misure di prevenzione e contrasto della diffusione del contagio, quali in particolare l’utilizzo della mascherina (mascherina chirurgica o dispositivo che conferisce superiore protezione come gli FFP2) in ambienti chiusi.

Per l’accesso alle attività economiche e ricreative è necessario tenere conto delle previsioni del D.L. 26 novembre 2021, n. 172, con particolare riferimento all’impiego delle certificazioni verdi COVID-19.

Le linee guida riguardano in particolare i seguenti settori:

• ristorazione e cerimonie;
• attività turistiche e ricettive;
• cinema e spettacoli dal vivo;
• piscine termali e centri benessere;
• servizi alla persona;
• commercio;
• musei, archivi, biblioteche, luoghi della cultura e mostre;
• parchi tematici e di divertimento;
• circoli culturali, centri sociali e ricreativi;
• convegni e congressi;
• sale giochi, sale scommesse, sale bingo e casinò;
• sagre e fiere locali;
• corsi di formazione;
• sale da ballo e discoteche.

Infine, viene segnalato che in data 5 dicembre 2021, il Governo ha pubblicato la tabella delle attività consentite:

• senza green pass,
• con green pass “base”,
• con green pass “rafforzato”,
• per il periodo dal 6 dicembre 2021 al 15 gennaio 2022.

I chiarimenti del Ministero dell’Interno: sulle misure introdotte dal D.L. n. 172/2021

Circolare 3 dicembre 2021, prot. n. 82362

Il Ministero dell’Interno – con Circolare del 3 dicembre 2021, prot. n. 82362 – ha fornito i primi chiarimenti operativi in merito alle novità introdotte dal D.L. 26 novembre 2021, n. 172, recante “Misure urgenti per il contenimento dell’epidemia da COVID-19 e per lo svolgimento in sicurezza delle attività economiche e sociali”.

Andando nel dettaglio, il Ministero dell’Interno chiarisce che a decorrere dal 15 dicembre 2021, l’adempimento dell’obbligo vaccinale per la prevenzione dell’infezione da SARS-CoV-2 comprende, insieme al ciclo vaccinale primario, la somministrazione della successiva dose di richiamo, da effettuarsi nel rispetto delle indicazioni e dei termini indicati dal Ministero della Salute.

A partire dalla stessa data, inoltre, il medesimo obbligo vaccinale viene esteso a ulteriori categorie di operatori appartenenti a settori particolarmente esposti, tra le quali figura il personale del comparto difesa, sicurezza e soccorso pubblico, nonché quello della polizia locale.

Al riguardo, è stato precisato che la vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative dei soggetti obbligati, con la conseguenza che l’eventuale inadempimento determina l’immediata sospensione dal servizio, senza conseguenze disciplinari e con diritto alla conservazione del rapporto di lavoro. Durante il periodo di sospensione non sono dovuti la retribuzione né altro compenso o emolumento, comunque denominati.

Sempre con decorrenza 15 dicembre 2021, il green-pass ha una validità di nove mesi decorrenti dalla data di completamento del ciclo di vaccinazione primario, dalla data di avvenuta guarigione (solo per i soggetti ammalatisi di COVID oltre il quattordicesimo giorno dalla somministrazione della prima dose di vaccino, nonché a seguito del prescritto ciclo) ovvero dalla data di somministrazione della dose di richiamo. Resta ferma la durata di sei mesi del green pass per le persone guarite e mai vaccinatesi.

Con decorrenza 6 dicembre 2021, riguardo all’estensione dell’impiego delle certificazioni verdi COVID-19, si aggiungono agli ambiti e ai servizi a cui è possibile accedere, esclusivamente se muniti di green pass, i seguenti:

• gli alberghi e le altre strutture ricettive, compresi i relativi servizi di ristorazione riservati ai clienti ivi alloggiati;
• gli spazi adibiti a spogliatoi e docce per lo svolgimento anche di attività sportive all’aperto, con esclusione degli accompagnatori delle persone non autosufficienti in ragione dell’età o di disabilità;
• il trasporto locale, regionale, interregionale, compreso quello effettuato dalle navi e dai traghetti impiegati per i collegamenti marittimi nello Stretto di Messina e da e per l’arcipelago delle Isole Tremiti;
• i servizi aggiuntivi di trasporto pubblico locale e regionale effettuati mediante autobus adibiti a servizio di noleggio con conducente.

Infine, con riferimento al cd. super green pass, il D.L. n. 172/2021 ha introdotto una distinzione tra le certificazioni verdi generate a seguito di vaccinazione o guarigione e le altre certificazioni, generate in base a un test molecolare o antigenico rapido.

Infatti, dal 29 novembre 2021 viene previsto che nelle zone gialla e arancione, solo i soggetti in possesso di una certificazione verde di avvenuta vaccinazione o di avvenuta guarigione (c.d. green-pass rafforzato) possano fruire dei servizi, svolgere le attività ed effettuare gli spostamenti per i quali, nelle medesime zone, siano previste limitazioni o sospensioni ulteriori rispetto a quelle della zona bianca, ai sensi della normativa vigente.

Pertanto, gli stessi servizi, attività e spostamenti saranno assoggettati alla disciplina, di minor rigore, prevista per la zona bianca (a mero titolo di esempio, la consumazione al tavolo nei ristoranti e negli esercizi pubblici potrà sempre avvenire, e senza le limitazioni afferenti al numero dei commensali).

Inoltre, dal 6 dicembre 2021, l’accesso ai servizi di ristorazione svolti all’interno di alberghi o di altre strutture ricettive e riservati esclusivamente ai clienti ivi alloggiati, sarà consentito ai possessori della certificazione verde non “rafforzata”.

Sono esclusi dall’obbligo del green-pass “rafforzato” anche le mense e i servizi di catering continuativo su base contrattuale.

Per le finalità di prevenzione del rialzo della curva epidemiologica, nei territori in zona bianca, nel periodo ricompreso tra il 6 dicembre e il 15 gennaio 2022, solo i possessori di green-pass “rafforzato” potranno svolgere le attività e accedere ai servizi per i quali la normativa vigente prevede, in zona gialla, limitazioni o sospensioni.

Per effetto di tale disposizione, ai soggetti muniti della predetta certificazione verde “rafforzata”, sarà consentito l’accesso a:

• spettacoli,
• eventi sportivi in qualità di spettatori,
• ristoranti al chiuso,
• feste (tranne quelle conseguenti a cerimonie civili e religiose),
• cerimonie pubbliche,
• sale da ballo,
• discoteche e locali assimilati.

Inoltre, la fruizione dei servizi di ristorazione svolti all’interno di alberghi o di altre strutture ricettive e riservati esclusivamente ai clienti ivi alloggiati, come anche l’accesso alle mense e ai servizi di catering continuativo, sarà possibile anche ai possessori di certificazione verde non “rafforzata”.

La suddetta disciplina in materia di green pass, ivi compreso quello “rafforzato”, non si applica ai minori di età inferiore ai dodici anni e ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica.

INPS, DENUNCE E COMUNICAZIONI

Turismo, terme, commercio, cultura e spettacolo: differimento al 16 dicembre 2021 per le domande di decontribuzione

INPS, Messaggio 13 dicembre 2021, n. 4438

L’INPS – con Messaggio 13 dicembre 2021, n. 4438 – ha comunicato che il termine di presentazione delle domande di esonero in scadenza in data 11 dicembre 2021, anche in considerazione della concomitanza di altri adempimenti relativi alla gestione delle misure collegate all’emergenza epidemiologica da Covid-19, è differito a giovedì 16 dicembre 2021.

L’Istituto – con successivo Messaggio che verrà pubblicato all’esito dell’elaborazione delle domande di esonero pervenute – emanerà le istruzioni con riferimento alle modalità di compilazione delle dichiarazioni contributive da parte dei datori di lavoro.

INPS, PRESTAZIONI

I chiarimenti INPS sull’erogazione della NASpI in caso di licenziamenti nel periodo Covid-19

INPS, Circolare 1° dicembre 2021, n. 180

L’INPS – con Circolare del 1° dicembre 2021, n. 180 – si è occupato del divieto di licenziamento ed accesso alla NASpI per risoluzione dei rapporti di lavoro a seguito di accordo collettivo aziendale stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale.

Al riguardo, è stato ricordato che la proroga del divieto di procedere a licenziamenti collettivi e individuali per giustificato motivo oggettivo, oltre la data del 30 giugno 2021, è al momento legislativamente prevista in caso di:

• datori di lavoro privati che, avendo presentato domanda, sono autorizzati per i trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga, fino alla data del 31 ottobre 2021;
• per le aziende che, avendo presentato domanda, sono autorizzate al trattamento di cassa integrazione salariale operai agricoli (CISOA) fino alla data del 31 ottobre 2021;
• per i datori di lavoro privati che avendo presentato domanda, sono autorizzati ai trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga, fino alla data del 31 dicembre 2021;
• per i datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e simili, autorizzati al trattamento, fino alla data del 31 dicembre 2021;
• per le imprese con un numero di lavoratori dipendenti non inferiore a mille che gestiscono almeno uno stabilimento industriale di interesse strategico nazionale che, avendo presentato domanda, sono autorizzate al trattamento ordinario di integrazione salariale COVID per una durata massima di ulteriori 13 settimane fruibili fino al 31 dicembre 2021;
• per i datori di lavoro privati autorizzati ai trattamenti di integrazione salariale ordinaria o straordinaria, ex D.Lgs. n. 148/2015, beneficiando dell’esonero dal pagamento del contributo addizionale;
• per i datori di lavoro che, avendo presentato domanda sono autorizzati al trattamento straordinario di integrazione salariale in deroga per un massimo di 13 settimane dal 1° luglio 2021 al 31 dicembre 2021;
• per i datori di lavoro privati dei settori del turismo e degli stabilimenti termali e del commercio, nonché del settore creativo, culturale e dello spettacolo che beneficiano dell’esonero ex art. 43, D.L. n. 73/2021.

L’INPS, inoltre, chiarisce che per i lavoratori dipendenti di datori di lavoro per i quali il divieto di licenziamento non è stato prorogato oltre la data del 30 giugno 2021, l’accesso alla NASpI per risoluzione del rapporto di lavoro a seguito di adesione ad accordi collettivi aziendali è ammessa esclusivamente nelle ipotesi in cui l’adesione del lavoratore all’accordo collettivo sia intervenuta entro e non oltre il termine 30 giugno 2021, data entro la quale la risoluzione del rapporto di lavoro deve aver prodotto i suoi effetti.

Pertanto, per i lavoratori che cessano il rapporto di lavoro a seguito di adesione a un accordo collettivo aziendale, con decorrenza successiva al 30 giugno 2021, la possibilità di accedere alla prestazione NASpI è ammessa esclusivamente se detta cessazione è intervenuta con un datore di lavoro per il quale è ancora vigente, nei termini come sopra specificati, il divieto di licenziamento.

Nelle ipotesi di cessazione del rapporto di lavoro intervenuta con decorrenza successiva al 30 giugno 2021 e con un datore di lavoro per il quale il divieto di licenziamento è venuto meno dalla data del 1° luglio 2021, l’accesso alla prestazione NASpI è ammessa in caso di:

• licenziamento;
• scadenza del contratto a tempo determinato;
• dimissioni per giusta causa;
• dimissioni durante il periodo tutelato di maternità;
• risoluzione consensuale intervenuta nell’ambito della procedura di conciliazione;
• licenziamento con accettazione dell’offerta di conciliazione;
• risoluzione consensuale in seguito al rifiuto da parte del lavoratore al proprio trasferimento ad altra sede della stessa azienda distante oltre 50 chilometri dalla residenza del lavoratore ovvero mediamente raggiungibile in 80 minuti o oltre con i mezzi di trasporto pubblici.

MART WORKING

Siglato il Protocollo Nazionale sul lavoro agile nel settore privato

Protocollo Nazionale 7 dicembre 2021

In data 7 dicembre 2021, nella sede del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, è stato raggiunto un accordo con le Parti sociali per il primo “Protocollo Nazionale sul lavoro in modalità agile” nel settore privato.

Hanno aderito Cgil, Cisl, Uil, Ugl, Confsal, Cisal, Usb, Confindustria, Confapi, Confcommercio, Confesercenti, Confartigianato, Cna, Casartigiani, Alleanza cooperative, Confagricoltura, Coldiretti, Cia, Copagri, Abi, Ania, Confprofessioni, Confservizi, Federdistribuzione, Confimi e Confetra.

Di seguito l’elenco delle materie trattate nel Protocollo che costituiscono delle buone prassi a cui le Parti possono attenersi nella stipula dei contratti collettivi:

• accordo individuale;
• organizzazione del lavoro agile e regolazione della disconnessione;
• luogo di lavoro;
• strumenti di lavoro;
• salute e sicurezza sul lavoro;
• infortuni e malattie professionali;
• diritti sindacali;
• parità di trattamento e pari opportunità;
• lavoratori fragili e disabili;
• welfare e inclusività;
• protezione dei dati personali e riservatezza;
• formazione e informazione;
• osservatorio bilaterale di monitoraggio;
• incentivo alla contrattazione collettiva.

VIGILANZA SUL LAVORO

Le nuove disposizioni in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro e chiusura delle attività aziendali

Ispettorato Nazionale del Lavoro, Circolare 9 dicembre 2021, n. 4

L’Ispettorato Nazionale del Lavoro – con Circolare del 9 dicembre 2021, n. 4 – ha fornito alcune indicazioni ai propri ispettori con riferimento all’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale, a seguito dell’entrata in vigore del D.L. n. 146/2021 (che ha modificato l’all. I, D.Lgs. n. 81/2008 e s.m.i.).

L’adozione del provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale potrà avvenire per le seguenti ipotesi:

• mancata elaborazione del Piano di Emergenza ed evacuazione;
• mancata formazione ed addestramento;
• mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile;
• mancata elaborazione piano operativo di sicurezza (POS);
• mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto;
• mancanza di protezioni verso il vuoto;
• mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno;
• lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi;
• presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi;
• mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale);
• omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo.

PPROFONDIMENTI

AMMORTIZZATORI SOCIALI

Tutte le novità su CIG Covid-19, CIGD ed assegno ordinario FIS

L’INPS – con Circolare n. 183/2021 – ha illustrato le novità introdotte dal D.L. n. 146/2021, in materia di tutele di tipo emergenziale previste in costanza di rapporto di lavoro ed ha riepilogato le relative istruzioni operative.

Inoltre, l’Istituto ha fornito le indicazioni in ordine al trattamento di integrazione salariale straordinaria in favore dei lavoratori dipendenti di Alitalia Sai e Alitalia Cityliner in amministrazione straordinaria e in merito al trattamento di mobilità in deroga concessa ai lavoratori delle aree di crisi industriale complessa della Regione siciliana.

Con riferimento al periodo intercorrente tra il 1° ottobre e il 31 dicembre 2021, il D.L. n. 146/2021 dispone un ulteriore periodo massimo di 13 settimane di trattamenti di Assegno ordinario (ASO) e Cassa integrazione guadagni in deroga (CIGD) che può essere richiesto dai datori di lavoro costretti a interrompere o ridurre l’attività produttiva per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica da Covid-19.

Destinatari sono i datori di lavoro che, non rientrando nella disciplina in materia di Cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO), sono destinatari delle tutele del Fondo di integrazione salariale (FIS), dei Fondi di solidarietà bilaterali o ricorrono alla Cassa integrazione in deroga.

Deve trattarsi di aziende a cui siano già state interamente autorizzate le precedenti 28 settimane di trattamenti di integrazione salariale emergenziale. L’accesso al nuovo periodo di ASO e CIGD di tipo emergenziale potrà essere riconosciuto solamente una volta decorso il periodo precedentemente autorizzato.

I trattamenti possono essere richiesti esclusivamente per i lavoratori che risultino alle dipendenze dei datori di lavoro richiedenti la prestazione al 22 ottobre 2021 (data di entrata in vigore del D.L. n. 146/2021).

Possono presentare domanda di Assegno ordinario anche i datori di lavoro iscritti al Fondo di integrazione salariale che, alla data del 22 ottobre 2021, hanno in corso un Assegno di solidarietà.

La concessione dell’Assegno ordinario, che sospende e sostituisce l’Assegno di solidarietà già in corso, può riguardare anche i medesimi lavoratori beneficiari dell’Assegno di solidarietà, a totale copertura dell’orario di lavoro.

Per richiedere il nuovo periodo massimo di integrazione salariale, i datori di lavoro dei settori richiamati dovranno trasmettere domanda di concessione dei trattamenti con la nuova causale denominata “COVID 19 – DL 146/21”.

I datori di lavoro che abbiano richiesto trattamenti di Assegno ordinario del Fondo di integrazione salariale e dei Fondi di solidarietà con causale diversa da quella “COVID – 19”, per le settimane non ancora autorizzate, possono presentare una nuova domanda con la nuova causale, chiedendo contestualmente l’annullamento della prestazione ordinaria.

Per la prestazione di Cassa integrazione ordinaria, previa sospensione del trattamento di Cassa integrazione straordinaria in corso, le relative domande di concessione del trattamento devono essere trasmesse utilizzando la nuova causale “COVID 19 – DL 146/21 – sospensione CIGS”.

Il datore di lavoro può anticipare le prestazioni e conguagliare gli importi successivamente oppure richiedere il pagamento diretto da parte dell’INPS, anche con possibile anticipo del 40%, senza obbligo di produzione della documentazione comprovante le difficoltà finanziarie dell’impresa.

Le domande relative a periodi di sospensione/riduzione di attività decorrenti da “ottobre 2021”, rientranti nella regolamentazione del decreto Fiscale, possono essere utilmente trasmesse entro e non oltre il 31 dicembre 2021.

Il datore di lavoro è tenuto a inviare tutti i dati necessari per il pagamento o per il saldo dell’integrazione salariale entro la fine del mese successivo a quello in cui è collocato il periodo di integrazione salariale ovvero entro 30 giorni dalla notifica della PEC contenente l’autorizzazione, qualora questo termine sia più favorevole al datore di lavoro.

I datori di lavoro dovranno utilizzare in Uniemens il codice di conguaglio che verrà comunicato dall’Istituto tramite il servizio “Comunicazione bidirezionale” presente all’interno del Cassetto previdenziale aziende, unitamente al rilascio dell’autorizzazione all’integrazione salariale.

Le modalità di compilazione della denuncia variano in base al trattamento richiesto. Nello specifico:

• CIG in Deroga: i datori di lavoro dovranno indicare il codice evento “CDR” (“Cassa Integrazione Guadagni in Deroga Richiesta” o FDR per le province Trento e Bolzano), sia in caso di cassa integrazione richiesta (non ancora autorizzata) sia dopo aver ricevuto l’autorizzazione, e dovrà essere altresì indicato il codice “T” in “TipoEventoCIG”. Per il conguaglio delle prestazioni anticipate, i datori di lavoro esporranno il codice di nuova istituzione “G814”, avente il significato di “Conguaglio CIGD D.L. 146/2021” nell’elemento “CongCIGDAltCaus” di Denuncia Aziendale, e l’importo posto a conguaglio nell’elemento “CongCIGDAltImp”, presente allo stesso percorso.
• Assegno ordinario: i datori di lavoro devono associare all’istanza un codice identificativo (Ticket), indicando il “CodiceEvento” “AOR” e riportarlo, nell’elemento “EventoGiorn” dell’elemento “Giorno” in corrispondenza di “CodiceEventoGiorn” (contenente la codifica della tipologia dell’evento del giorno). L’elemento “NumOreEvento” dovrà contenere il numero ore dell’evento espresso in centesimi. Nell’elemento “IdentEventoCIG” va indicato il codice identificativo (Ticket) ottenuto dall’apposita funzionalità “Inserimento ticket”, prevista all’interno della procedura di inoltro della domanda al Fondo, a prescindere dall’avvenuta autorizzazione dell’assegno. Anche nell’elemento “CodiceEvento” di “DifferenzeACredito” dovrà essere valorizzato con il codice evento “AOR”. Per l’esposizione del conguaglio delle somme anticipate ai lavoratori e relative a ciascuna domanda di assegno ordinario che è stata autorizzata, deve essere utilizzato l’elemento “FondoSol” al percorso DenunciaAziendale/ConguagliCIG/CIGAutorizzata: nell’elemento “NumAutorizzazione” di “CIGAutorizzata” dovrà essere esposto il numero di autorizzazione rilasciata dalla Struttura INPS territorialmente competente; negli elementi “CongFSolCausaleACredito” e “CongFSolImportoACredito” di “CongFSolACredito” di “FondoSol” andranno indicati, rispettivamente, la causale dell’importo posto a conguaglio e il relativo importo. A tal fine, i datori di lavoro autorizzati all’Assegno ordinario a carico dello Stato, ivi compresi i datori di lavoro iscritti al FIS, valorizzeranno il nuovo codice causale “L010”, avente il significato di “Conguaglio assegno ordinario decreto legge n. 146/2021”.
• Industrie tessili, confezione di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e fabbricazione di articoli in pelle: per il conguaglio delle prestazioni anticipate, i datori di lavoro, all’interno dell’elemento “CongCIGOAltCaus” valorizzeranno il codice di nuova istituzione “L086” e, nell’elemento “CongCIGOAltImp”, indicheranno l’indennità ordinaria posta a conguaglio relativa all’autorizzazione non soggetta al contributo addizionale.
• CIGO aziende in Cassa integrazione straordinaria: i datori di lavoro, all’interno dell’elemento “CongCIGOAltCaus” valorizzeranno il codice di nuova istituzione “L087”, avente il significato di “Conguaglio CIGO COVID 19 – DL 146/21 – sospensione CIGS” e, nell’ elemento “CongCIGOAltImp”, l’indennità ordinaria posta a conguaglio relativa all’autorizzazione non soggetta al contributo addizionale.

 

SMART WORKING

Come cambierà lo smart working nel settore privato dopo la firma del Protocollo nazionale

In data 7 dicembre 2021 è stato siglato – tra Governo e Parti sociali – il Protocollo Nazionale con le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva sul lavoro agile nel settore privato.

Il Protocollo fissa il quadro di riferimento per la definizione dello svolgimento del lavoro in smart working, individuando le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale, nel rispetto della disciplina declinata nella legge n. 81/2017 e degli accordi collettivi in essere, e affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.

Di seguito, i punti chiave del Protocollo.

• Adesione volontaria – l’adesione allo smart working avviene su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso. Inoltre, l’eventuale rifiuto del lavoratore di aderire o svolgere la propria prestazione lavorativa in modalità agile non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né rileva sul piano disciplinare.
• Accordo individuale – si prevede la sottoscrizione di un accordo scritto tra datore di lavoro e lavoratore come definito dagli artt. 19 e 21, legge n. 81/2017 e secondo quanto eventualmente previsto dalla contrattazione collettiva. Tale accordo deve adeguarsi ai contenuti delle eventuali previsioni della contrattazione collettiva di riferimento ed essere coerente con le seguenti linee di indirizzo definite nel Protocollo, prevedendo:

1. la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato;
2. l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali;
3. i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa al di fuori dei locali aziendali;
4. gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro e alle condotte che possono dar luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari nel rispetto della disciplina prevista nei contratti collettivi;
5. gli strumenti di lavoro;
6. i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione;
7. le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nel rispetto di quanto previsto sia dall’art. 4, legge n. 300/1970, sia dalla normativa in materia di protezione dei dati personali;
8. l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile;
9. le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

In presenza di un giustificato motivo, sia il datore sia il lavoratore possono recedere prima della scadenza del termine nel caso di accordo a tempo determinato oppure senza preavviso nel caso di accordo a tempo indeterminato.

• Disconnessione – l’attività lavorativa svolta in modalità agile si caratterizza per l’assenza di un preciso orario di lavoro e per l’autonomia nello svolgimento della prestazione nell’ambito degli obiettivi prefissati, nel rispetto dell’organizzazione delle attività assegnate dal responsabile a garanzia dell’operatività dell’azienda e dell’interconnessione tra le varie funzioni aziendali. La prestazione in smart working può essere articolata in fasce orarie, individuando, in ogni caso, la fascia di disconnessione nella quale il lavoratore non eroga la prestazione lavorativa; a tal fine, devono essere adottate specifiche misure tecniche e/o organizzative per garantire la fascia di disconnessione. Nei casi di assenza c.d. legittima (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, etc.), il lavoratore può disattivare i propri dispositivi di connessione. Il lavoratore può richiedere la fruizione dei permessi orari previsti dai contratti collettivi o dalle norme di legge (a titolo esemplificativo, i permessi per particolari motivi personali o familiari, di cui all’art. 33 della L. n. 104/1992); invece, non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario.
• Luogo e strumenti di lavoro – il lavoratore è libero di individuare il luogo ove svolgere la prestazione in modalità agile purché lo stesso abbia caratteristiche tali da consentire la regolare esecuzione della prestazione, in condizioni di sicurezza e riservatezza. Salvo diversi accordi, il datore di lavoro di norma fornisce la strumentazione tecnologica e informatica necessaria allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile. Tuttavia, se le parti concordano l’utilizzo di strumenti tecnologici e informatici propri del lavoratore, provvedono a stabilire i criteri e i requisiti minimi di sicurezza e possono essere previste eventuali forme di indennizzo per le spese.
• Salute, sicurezza, infortuni e malattie professionali – in tema di salute e sicurezza sul lavoro, il Protocollo stabilisce che ai lavoratori agili trova applicazione la disciplina ex artt. 18, 22 e 23, legge n. 81/2017, nonché il rispetto degli obblighi di salute e sicurezza previsti dal D.Lgs. n. 81/2008. Inoltre, la prestazione di lavoro in modalità agile deve essere eseguita esclusivamente in ambienti idonei, ai sensi della normativa vigente in tema di salute e sicurezza e di riservatezza dei dati trattati. Peraltro, il lavoratore agile ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali; a tal fine, il datore di lavoro garantisce la copertura assicurativa INAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, anche derivanti dall’uso dei videoterminali, nonché la tutela contro l’infortunio in itinere, secondo quanto previsto dalla legge.
• Parità di trattamento, pari opportunità, lavoratori fragili e disabili – ciascun lavoratore agile ha diritto, rispetto ai lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dei locali aziendali, allo stesso trattamento economico e normativo, anche con riferimento ai premi di risultato, e alle stesse opportunità rispetto ai percorsi di carriera, di iniziative formative e di ogni altra opportunità di specializzazione e progressione della propria professionalità, nonché alle stesse forme di welfare aziendale e di benefit previste dalla contrattazione collettiva. Le Parti sociali promuovono lo svolgimento del lavoro in modalità agile, garantendo la parità tra i generi, anche per favorire l’effettiva condivisione delle responsabilità genitoriali e accrescere la conciliazione tra i tempi di vita e i tempi di lavoro. Inoltre, le Parti sociali si impegnano a facilitare l’accesso al lavoro agile per i lavoratori in condizioni di fragilità e di disabilità, anche nella prospettiva di utilizzare tale modalità di lavoro come misura di accomodamento ragionevole.
• Formazione – per garantire a tutti i lavoratori agili pari opportunità nell’utilizzo degli strumenti di lavoro, le Parti sociali ritengono necessario prevedere percorsi formativi finalizzati a incrementare specifiche competenze tecniche, organizzative, digitali, anche per un efficace e sicuro utilizzo degli strumenti di lavoro forniti in dotazione. Tali percorsi formativi potranno interessare anche i responsabili aziendali ad ogni livello, al fine di acquisire migliori competenze per la gestione dei gruppi di lavoro in smart working.

VIGILANZA SUL LAVORO

I chiarimenti INL sui nuovi meccanismi di sospensione dell’attività imprenditoriale

L’INL – con Circolare n. 4/2021 – ha fornito alcune indicazioni in merito alle modifiche apportate dal D.L. n. 146/2021 (cd. decreto-legge Fiscale, attualmente in conversione in legge) all’art. 14 del D.Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico Sicurezza sul Lavoro).

Il nuovo testo dell’art. 14, D.Lgs. n. 81/2008 prevede che il provvedimento di sospensione dell’attività imprenditoriale vada adottato in tutti i casi in cui sia accertata – nell’unità produttiva ispezionata – una delle seguenti circostanze:

• impiego di personale irregolare in misura pari o superiore al 10% del totale dei lavoratori regolarmente occupati;
• gravi violazioni della disciplina in materia di tutela della salute e della sicurezza sul lavoro individuate dall’Allegato I del medesimo TUSL (Testo Unico Sicurezza sul Lavoro).

Nei confronti dei lavoratori irregolarmente occupati nella misura di almeno il 10%, l’ulteriore causa di sospensione dell’attività imprenditoriale (mancata formazione ed addestramento) potrà essere adottata (con conseguente cumulo delle somme aggiuntive da versare per la relativa revoca) solo se gli stessi risultino adibiti ad attività per le quali siano congiuntamente previsti l’obbligo di formazione e quello di addestramento.

In caso contrario, la revoca del provvedimento di sospensione per occupazione di lavoratori “in nero” conseguirà alla verifica della prenotazione del corso di formazione, ex art. 37 TUSL e della visita medica, ove obbligatoria.

In merito a quanto contenuto dal novellato Allegato I, si segnala la seguente tabella riepilogativa:

 

Tipologia di violazione	Condizione per l’adozione del provvedimento	Condizioni per la revoca del provvedimento
Mancata elaborazione del DVR	Il provvedimento può essere adottato con decorrenza immediata solo laddove sia constatata la mancata redazione del DVR. In aggiunta al provvedimento di sospensione, la mancata elaborazione del DVR sarà oggetto di prescrizione da adottare in sede di accesso ispettivo (eccetto aziende per le quali è prevista soltanto la pena dell’arresto).	·         Elaborazione ed esibizione del DVR; ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 2.500
Mancata presenza del DVR presso l’unità produttiva alla quale si riferisce la valutazione dei rischi	Se il DVR non è presente sul luogo di lavoro, il provvedimento cautelare verrà comunque adottato ma con decorrenza differita alle ore 12:00 del giorno lavorativo successivo. In tal caso, se il documento viene prodotto con “data certa” antecedente al provvedimento interdittivo, il personale ispettivo provvederà all’annullamento del provvedimento di sospensione impartito (ferma restando la contestazione della sanzione amministrativa da € 2.457,02 ad € 8.108,14);	Revoca non necessaria
Prevenzione incendi, mancata elaborazione del Piano di emergenza ed evacuazione	Il provvedimento trova applicazione nei soli casi in cui sia constatata l’omessa redazione del Piano di emergenza ed evacuazione	·         Redazione ed esibizione del PEE; ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 2.500.
Mancata formazione ed addestramento	Il provvedimento va adottato solo quando non venga esibita la documentazione attestante la partecipazione obbligatoria del lavoratore sia ai corsi di formazione sia all’addestramento (es. utilizzo di attrezzatura da lavoro; dispositivi di protezione dell’udito; sistemi di accesso e posizionamento mediante funi; lavoratori e preposti addetti al montaggio, smontaggio, trasformazione di ponteggi; Formazione e addestramento sulla movimentazione manuale dei carichi).	·         Dimostrazione quantomeno della prenotazione della formazione. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 300 per ciascun lavoratore interessato. In ogni caso il lavoratore non potrà essere adibito alla specifica attività per cui è stata riscontrata la carenza formativa, fino a quando non sia attestato il completamento della formazione e addestramento.
Mancata costituzione del servizio di prevenzione e protezione e nomina del relativo responsabile	Il provvedimento va adottato nei soli casi in cui il datore di lavoro non abbia costituito il servizio di prevenzione e protezione e non abbia altresì nominato il RSPP o assunto lo svolgimento diretto dei relativi compiti dandone preventiva informazione al RLS.	·         Esibire la documentazione che attesta la costituzione del SPP (interno o esterno) e la nomina del RSPP. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.
Cantieri temporanei o mobili: mancata elaborazione piano operativo di sicurezza	Il provvedimento può essere adottato solo nel caso in cui non sia stato elaborato il POS (l’obbligo di redazione del POS non è previsto in caso di “mere forniture di materiali o attrezzature”, es. mera fornitura di calcestruzzo in cantiere).	·         Elaborare ed esibire il POS. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.
Mancata fornitura del dispositivo di protezione individuale contro le cadute dall’alto	La sospensione trova applicazione esclusivamente quando risulti accertato (anche con l’acquisizione di dichiarazioni incrociate oltre che di documentazione) che non sono stati forniti al lavoratore i DPI contro le cadute dall’alto (e non anche nel caso in cui i lavoratori, pur provvisti, non li abbiano utilizzati).	·         Fornitura ai lavoratori di idonei DPI. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 300 per ciascun lavoratore interessato.
Mancanza di protezioni verso il vuoto	La sospensione trova applicazione nelle ipotesi in cui le protezioni verso il vuoto risultino del tutto mancanti o talmente insufficienti da essere considerate sostanzialmente assenti.	·         Predisporre idonee protezioni verso il vuoto. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.
Mancata applicazione delle armature di sostegno, fatte salve le prescrizioni desumibili dalla relazione tecnica di consistenza del terreno	La sospensione va adottata quando le armature di sostegno siano del tutto mancanti o siano talmente insufficienti da essere considerate sostanzialmente assenti.	·         Predisporre adeguate armature di sostegno; ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.
Lavori in prossimità di linee elettriche in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi	Il provvedimento verrà adottato in presenza di lavori non elettrici effettuati in vicinanza di linee elettriche durante i quali i lavoratori operino a distanze inferiori ai limiti previsti dalla Tab. 1 dell’Allegato IX, in assenza di disposizioni organizzative e procedurali conformi alle specifiche norme tecniche CEI idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi.	·         Predisporre idonee misure organizzative e procedurali in conformità con la vigente normativa tecnica. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.
Presenza di conduttori nudi in tensione in assenza di disposizioni organizzative e procedurali idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi	Il provvedimento verrà adottato in presenza di lavori non elettrici effettuati in vicinanza di impianti elettrici con parti attive non protette, durante i quali i lavoratori operino a distanze inferiori ai limiti previsti dalla Tab. 1 dell’Allegato IX, in assenza di disposizioni organizzative e procedurali conformi alle specifiche norme tecniche CEI idonee a proteggere i lavoratori dai conseguenti rischi.	·         Predisporre idonee misure organizzative e procedurali in conformità con la vigente normativa tecnica. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.
Mancanza protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, interruttore magnetotermico, interruttore differenziale)	Il provvedimento verrà adottato in assenza degli elementi indicati (impianto di terra, magnetotermico, differenziale), ovvero il loro mancato funzionamento.	·         Adottare idonee ed efficienti misure di protezione contro i contatti diretti ed indiretti (impianto di terra, magnetotermico, differenziale). ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.
Omessa vigilanza in ordine alla rimozione o modifica dei dispositivi di sicurezza o di segnalazione o di controllo	Il provvedimento verrà adottato allorquando si accerta la rimozione o la modifica dei relativi dispositivi (a prescindere dal soggetto che abbia concretamente posto in essere la condotta).	·         Ripristino dei dispositivi di sicurezza, di segnalazione o di controllo. ·         Pagamento della somma aggiuntiva di € 3.000.

 

Per tutte le suddette violazioni alla disciplina prevenzionistica, il personale ispettivo dovrà altresì adottare i provvedimenti di prescrizione obbligatoria ex 20 e ss., D.lgs. n. 758/1994, salvo nei casi in cui gli illeciti non siano, in ragione della pena prevista, assoggettabili a tale procedura.

PRINCIPALI SCADENZE

 

Data scadenza/decorrenza	Ambito	Attività	Soggetti obbligati	Modalità
Giovedì 16/12/2021	INPS	Versamento contributo Tfr al Fondo di Tesoreria	Datori di lavoro del settore privato che abbiano alle proprie dipendenze almeno 50 addetti	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	INPS	Versamento alla Gestione separata dei contributi calcolati su compensi erogati nel mese precedente a collaboratori coordinati e continuativi e venditori a domicilio, iscritti e non iscritti a forme di previdenza obbligatoria	Committenti	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	INPS	Versamento dei contributi sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti corrisposte nel mese precedente	Datori di lavoro	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	INPS	Versamento contributo ordinario fondo di integrazione salariale.	Datori di lavoro operanti in settori non coperti dalla normativa in materia d’integrazione salariale (Codice autor. INPS 0J)	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	INPS ex ENPALS	Versamento contributi previdenziali relativi al mese precedente	Aziende dei settori dello spettacolo e dello sport	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	IRPEF	Versamento in acconto imposta sostitutiva sulla rivalutazione del TFR.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	IRPEF	Versamento ritenute alla fonte sui redditi di lavoro dipendente e assimilati, provvigioni, indennità di cessazione del rapporto di agenzia e di collaborazione coordinata e continuativa corrisposti nel mese precedente	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	IRPEF	Versamento addizionale regionale: rata addizionale regionale trattenuta ai lavoratori dipendenti sulle competenze del mese precedente a seguito delle operazioni di conguaglio di fine anno o in unica soluzione a seguito delle operazioni di cessazione del rapporto di lavoro.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	IRPEF	Addizionale comunale: calcolo del saldo a seguito delle operazioni di conguaglio di fine anno. L’importo sarà trattenuto in 11 rate mensili a decorrere dall’anno successivo.  In caso di cessazione del rapporto di lavoro in corso d’anno, l’addizionale è versata in un’unica soluzione.	Sostituti d’imposta	Modello F 24 on line
Giovedì 16/12/2021	INPGI	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Modello F24/Accise – Denuncia modello DASM
Giovedì 16/12/2021	CASAGIT	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente	Datori di lavoro che hanno alle proprie dipendenze giornalisti e praticanti	Bonifico bancario – Denuncia modello DASM
Giovedì 16/12/2021	INPS	Versamento trimestrale dei contributi per gli operai agricoli a tempo indeterminato e determinato	Aziende agricole	Modello F 24 on line
Lunedì 20/12/2021	FASC	Denuncia e versamento contributi relativi al mese precedente dovuti al fondo di previdenza per gli impiegati	Imprese di spedizione e agenzie marittime che applicano il Ccnl Agenzie marittime e aeree e il Ccnl Autotrasporto merci e logistica	Bonifico bancario – Denuncia telematica
Lunedì 27/12/2021	ENPAIA	Denuncia delle retribuzioni e versamento dei contributi previdenziali per gli impiegati	Aziende agricole	M.A.V. bancario – denuncia on line
Venerdì 31/12/2021	INPS ex ENPALS	Denuncia contributiva mensile unificata	Aziende settori sport e spettacolo	Procedura telematica
Venerdì 31/12/2021	INPS	Denuncia contributiva e retributiva – Uniemens individuale comunicazione dei dati retributivi e contributivi	Datori di lavoro	Trasmissione telematica
Venerdì 31/12/2021	LUL	Stampa Libro Unico del Lavoro relativo al periodo precedente	Datori di lavoro, intermediari obbligati alla tenuta	Stampa meccanografica – Stampa Laser

 

Il distacco è un istituto espressamente disciplinato, nel nostro ordinamento, dall’art. 30 del D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, e tramite la cui applicazione i datori di lavoro possono soddisfare un proprio interesse, ponendo “temporaneamente” il lavoratore (o più lavoratori) a disposizione di altro soggetto per l’esecuzione di una determinata attività lavorativa.

La fattispecie del distacco – così come descritta a cura del citato art. 30 del D.lgs. n. 276/2003 – è altresì disciplinata dalla medesima fonte normativa nel caso in cui la stessa sia utilizzata all’interno dei contratti di rete d’impresa.

Dottrina e giurisprudenza, dunque, sono più volte intervenute per definire i confini entro cui il distacco possa essere considerato genuino, chiarendo come all’interno della fattispecie dei contratti di rete l’interesse del distaccante consegua “automaticamente” alla costituzione della rete medesima e, pertanto, sia da considerarsi legittimo l’utilizzo del distacco stesso.

 

SOMMARIO:

• L’ISTITUTO DEL DISTACCO: SINTESI GENERALE
• LA RETE DI IMPRESE: DEFINIZIONE E CARATTERISTICHE
• IL DISTACCO NEL CONTRATTO DI RETE

 

L’istituto del distacco: sintesi generale

Prima di addentrarci nelle peculiarità del distacco dei lavoratori nell’ambito di un contratto di rete, è qui opportuno ripercorrere sinteticamente le peculiarità che connaturano l’istituto del distacco.

Come già evidenziato in premessa e in rispetto delle previsioni di cui all’art. 30 del D.lgs. n. 276/2006, il distacco, al fine di poter godere di piena legittimità dovrà necessariamente presentare i seguenti requisiti:

1. la temporaneità: l’invio in distacco presso altro soggetto dovrà risultare temporaneo e quindi definitivo. Ad oggi non esiste un concetto giuridico di temporaneità ma – mutando da giurisprudenza e dottrina – lo si può definire come quel periodo nell’arco del quale di datore di lavoro necessita che il proprio lavoratore svolga quella prestazione in luogo diverso da quello abituale a cui, poi, conseguirà il rientro in azienda. Diversamente si potrebbe configurare l’ipotesi del trasferimento;
2. l’interesse del distaccante: il distacco deve presentare una motivazione oggettiva intrinseca dettata da ragioni funzionali all’attività imprenditoriale del distaccante (es. motivazioni tecniche, economiche, commerciali, strategiche, di formazione etc.). In merito il Ministero del Lavoro con propria Circolare del 15 gennaio 2004, n. 3 è intervenuto per definire come la temporaneità debba necessariamente coincidere, per l’appunto, con la non definitività del distacco;
3. la gestione dei poteri: diversamente da quanto riscontrabile nella trasferta (istituto per alcuni versi simile al distacco), il potere organizzativo e direttivo vengono assolti dal distaccatario mentre rimane in capo al distaccante il potere disciplinare.

È opportuno infine ricordare che nell’ambito del distacco intervengono tre soggetti:

• il lavoratore dipendente comandato in distacco;
• il datore di lavoro distaccante che dispone il distacco e che rimane titolare del rapporto di lavoro;
• il “datore di lavoro” distaccatario che riceve presso la sua sede il lavoratore e che su di esso esercita il potere organizzativo/direzionale.

Nulla vieta che il distacco possa risultare parziale (es. per parte della giornata). In tale ipotesi il lavoratore svolgerà le proprie mansioni in parte presso l’azienda distaccataria per poi completare le proprie attività lavorative presso il datore di lavoro principale.

 

La rete di imprese: definizione e caratteristiche

Il concetto di rete di imprese identifica un insieme di relazioni, di per sé stesse stabili, tra più imprese, formalmente e giuridicamente distinte, in alcuni casi anche concorrenti, creando però una necessaria interdipendenza.

Con la rete, dunque, le imprese, nel definire una diversa modalità di organizzazione della propria attività produttiva, possono conglobare al proprio interno i vantaggi di una struttura organizzativa stabile e efficiente, con quelli della totale autonomia dei soggetti partecipanti, sfruttando le potenzialità della flessibilità ed efficacia del sistema.

Stabilito che un sistema reticolare, seppur nella sua piena flessibilità, permette la creazione di stabili collaborazioni tra le imprese, l’attenzione nell’ambito del contratto si sposta dai soggetti all’attività svolta, che ne diviene così unica.

Con la partecipazione alla rete, infatti, l’impresa non può più essere considerata solo come attività del singolo imprenditore (che mantiene comunque la sua individualità), ma dovrà essere considerata come l’attività risultante dall’agire coordinato di una pluralità di imprenditori che stipulano accordi per il perseguimento di obiettivi economici condivisi.

Più nel dettaglio, le reti d’impresa sono disciplinate dall’art. 3, commi da 4-ter al 4-quinquies del D.L. 10 febbraio 2009, n. 5 (rubricato come “misure urgenti a sostegno dei settori industriali in crisi”) convertito in Legge 33/2009 ed è stata, negli anni, oggetto di continue modifiche ad opera, in particolare, dei seguenti provvedimenti:

• art. 42, D.L. 31 maggio 2010, n. 78 con in Legge 20 luglio 2010, n. 122 ;
• art. 45, comma 1 , Legge 7 agosto 2012, n. 134;
• art. 36, comma 4 , lettera a), b) e c) e art. 4bis Legge 17 dicembre 2012, n. 221.

Il testo aggiornato dell’art. 3, comma 4-ter del D.L. n. 5/2009, dunque, recita:
“Con il contratto di rete più imprenditori perseguono lo scopo di accrescere, individualmente e collettivamente, la propria capacità innovativa e la propria competitività sul mercato e a tal fine si obbligano, sulla base di un programma comune di rete, a collaborare in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese ovvero a scambiarsi informazioni o prestazioni di natura industriale, commerciale, tecnica o tecnologica ovvero ancora ad esercitare in comune una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa. Il contratto può anche prevedere l’istituzione di un fondo patrimoniale comune e la nomina di un organo comune incaricato di gestire, in nome e per conto dei partecipanti, l’esecuzione del contratto o di singole parti o fasi dello stesso. Il contratto di rete che prevede l’organo comune e il fondo patrimoniale non è dotato di soggettività giuridica, salva la facoltà di acquisto della stessa ai sensi del comma 4-quater ultima parte”.

Si evince, quindi, che la vigente normativa lascia ampi margini di libertà nella composizione delle reti d’impresa: unico requisito richiesto è l’attività d’impresa.

I soggetti che intendono costituire, o aderire ad una rete di impresa, potranno essere indistintamente imprese individuali, società, associazioni senza scopo di lucro, enti che abbiano per oggetto esclusivo o principale un’attività d’impresa non necessariamente commerciale (es. Fondazioni).

Si precisa, inoltre, che:

– non sono previsti vincoli di costituzione in quanto basta un minimo di due imprenditori per costituire una rete;

– non sono posti limiti di forme giuridiche, di natura merceologica o di settori diversi di produzione o distribuzione, limiti territoriali o di numero minimo di aggregazioni, ecc.

Tuttavia, sia ai fini degli adempimenti pubblicitari (cioè per ottemperare all’iscrizione della rete nel Registro delle Imprese) che per poter acquisire soggettività giuridica, il contratto deve essere redatto per atto pubblico o per scrittura privata autenticata, ovvero per atto firmato digitalmente da ciascun imprenditore o legale rappresentante delle imprese aderenti, trasmesso ai competenti uffici del Registro delle Imprese attraverso il modello standard tipizzato.

Nel dettaglio, lo stesso deve contenere:

1. il nome, la ditta, la ragione o la denominazione sociale degli aderenti alla rete;
2. l’indicazione degli obiettivi strategici di innovazione e di innalzamento della capacità competitiva dei partecipanti e le modalità concordate con gli stessi per misurare l’avanzamento verso tali obiettivi;
3. la definizione di un programma di rete, che contenga l’enunciazione dei diritti e degli obblighi assunti da ciascun partecipante; le modalità di realizzazione dello scopo comune e, qualora sia prevista l’istituzione di un fondo patrimoniale comune, la misura e i criteri di valutazione dei conferimenti iniziali e degli eventuali contributi successivi che ciascun partecipante si obbliga a versare al fondo, nonché le regole di gestione del fondo medesimo; se consentito dal programma, l’esecuzione del conferimento può avvenire anche mediante apporto di un patrimonio destinato, costituito ai sensi dell’art. 2447-bis, primo comma, lettera a), del codice civile;
4. la durata del contratto, le modalità di adesione di altre imprese, le modalità di adesione di altri imprenditori e, se pattuite, le cause facoltative di recesso anticipato e le condizioni per l’esercizio del relativo diritto, ferma restando in ogni caso l’applicazione delle regole generali di legge in materia di scioglimento totale o parziale dei contratti plurilaterali con comunione di scopo;
5. le modalità di azione dell’organo comune, salvo sia diversamente disposto nel contratto di rete, in rappresentanza delle imprese, anche individuali, aderenti al contratto medesimo, nelle procedure di programmazione negoziata con le pubbliche amministrazioni, nonché nelle procedure inerenti ad interventi di garanzia per l’accesso al credito, all’utilizzazione di strumenti di promozione e tutela dei prodotti italiani ed allo sviluppo del sistema imprenditoriale nei processi di internazionalizzazione e di innovazione, previsti dall’ordinamento;
6. le regole per l’assunzione delle decisioni dei partecipanti su ogni materia o aspetto di interesse comune che non rientri, quando è stato istituito un organo comune, nei poteri di gestione conferiti a tale organo, nonché, se il contratto prevede la modificabilità a maggioranza del programma di rete, le regole relative alle modalità di assunzione delle decisioni di modifica del programma medesimo.

Infine, preme segnalare che tali forme di aggregazione tra imprese possono assumere diversa natura in ragione degli aspetti strutturali-organizzativi (reti verticali e reti orizzontali) e dei connotati prettamente giuridici-regolamentatori (reti soggetto o reti contratto).

Alla prima distinzione rispondono, indipendentemente dal modello organizzativo, quelle strutture reticolari connotate dalla presenza – o meno – di una posizione di reciprocità tra le imprese quale che sia l’ambito di coordinamento tra le stesse.

Ne deriva che, sono definibili come:

• reti d’impresa orizzontali quelle forme di coordinamento che si instaurano fra imprese che si collocano nella stessa posizione all’interno di un medesimo processo produttivo frazionato fra più soggetti (es: fasi dell’assemblaggio di uno stesso prodotto tra più imprese specializzate per tipologia di fase);
• reti d’impresa verticali, quei rapporti che si instaurano fra le imprese interessate in processi complementari della filiera come, ad esempio, tra aziende produttrici, logistiche e di distribuzione.

Quanto alla seconda distinzione, invece, è possibile dividere tra:

• rete-soggetto che diviene, quindi, un soggetto distinto dalle imprese che hanno sottoscritto il contratto operando attraverso il proprio organo esecutivo, che ne ha la rappresentanza legale: assume in nome proprio tutti gli obblighi e tutti i diritti e può essere identificabile quale imprenditore; diviene titolare di un proprio fondo patrimoniale comune che ne costituisce il patrimonio autonomo rispetto a quello delle singole imprese partecipanti;
• rete-contratto quale rete di imprese priva di soggettività giuridica. Il contratto di rete, quindi, non crea un nuovo soggetto, ma ha la sola funzione di organizzare i rapporti interni tra le imprese che lo stipulano.

 

Il distacco nel contratto di rete

Dopo aver definito cosa s’intenda per distacco e per contratto di rete, vediamo ora come quest’ultimo strumento, spesso poco conosciuto ed utilizzato, possa essere d’aiuto ai datori di lavoro per scongiurare possibili conseguenze sanzionatorie quale strumento di “difesa” del distacco.

Il distacco, infatti, regolamentato dall’art. 30 del D.lgs. n. 273/2003, come ben risaputo, necessita di due requisiti ben definiti:

• l’interesse giuridicamente del distaccante;
• la temporaneità del distacco stesso.

E proprio dalla non corretta individuazione dei due requisiti sopra evidenziati (che devono essere presenti contemporaneamente) può scaturire quel “vulnus” che fa del distacco uno strumento illegittimo.

Sul punto, infatti, lo stesso Ministero del Lavoro ha più volte ribadito:

• come l’interesse del distaccante non può essere identificato in un mero interesse al corrispettivo per la fornitura di lavoro altrui (quale ad esempio la somministrazione);
• la fondamentale importanza dell’interesse che deve muovere il datore di lavoro distaccante tratteggiandone le caratteristiche in quelle della specificità, rilevanza, concretezza e persistenza.

In tale contesto, dunque, il contratto di rete può rappresentare uno strumento utile alla determinazione della legittimità del distacco, data la sua forma flessibile ed innovativa di aggregazione di imprese, attraverso la quale gli imprenditori che ne fanno parte mirano ad aumentare la propria capacità competitiva sul mercato, individualmente o collettivamente, senza dover rinunciare alla loro autonomia.

L’Istituto del contratto di rete non deve però essere utilizzato quale mero strumento elusivo della disciplina afferente al distacco. Quest’ultimo deve sempre e comunque presentare i legittimi requisiti sanciti dalla norma.

Poste le suddette premesse, il legislatore si è occupato di regolamentare la gestione dei rapporti di lavoro stipulati con i lavoratori in forza alle aziende retiste prevedendo che “qualora il distacco di personale avvenga tra aziende che abbiano sottoscritto un contratto di rete di impresa che abbia validità ai sensi del decreto legge 10 febbraio 2009, n. 5, convertito, con modificazioni, dalla legge 9 aprile 2009, n. 33, l’interesse della parte distaccante sorge automaticamente in forza dell’operare della rete, fatte salve le norme in materia di mobilità dei lavoratori previste dall’articolo 2103 del codice civile. Inoltre, per le stesse imprese è ammessa la codatorialità dei dipendenti ingaggiati con regole stabilite attraverso il contratto di rete stesso” (cfr. comma 4-ter dell’art. 30, D.lgs. n. 276/2003).

Tramite il dettato normativo sopra riportato, viene definita una sorta di presunzione legale – e quindi di automaticità – dell’effettività dell’interesse al distacco da parte del distaccante quando questo sia attuato in un conteso di negozio di rete.

In tema, il Ministero del Lavoro con la propria Circolare n. 35/2013, ha puntualizzato come in seno ad eventuali ispezioni di aziende riunite in contratti di rete, “ai fini della verifica dei presupposti di legittimità del distacco, il personale ispettivo si limiterà a verificare l’esistenza di un contratto di rete tra distaccante e distaccatario”.

Più di recente, sempre il medesimo Istituto, con Circolare del 29 marzo 2018, n. 7, ha ribadito che:

• sotto il profilo soggettivo, il contratto di rete può essere stipulato esclusivamente tra due o più imprese e, di conseguenza, non possono partecipare alla rete soggetti non qualificabili come imprenditori ai sensi dell’articolo 2082 del codice civile;
• in relazione all’oggetto del contratto, lo stesso può riguardare lo scambio di informazioni tra imprenditori, la collaborazione in forme e in ambiti predeterminati attinenti all’esercizio delle proprie imprese, fino a ricomprendere lo svolgimento in comune di “una o più attività rientranti nell’oggetto della propria impresa”.

Poste le suddette premesse, sulla base del disposto di cui al citato comma 4-ter dell’art. 30 del D.Lgs. n. 276/2003, il Ministero del Lavoro rileva che, a differenza di quanto previsto al primo comma del medesimo art. 30 – in forza del quale, per la legittimità dell’utilizzo di tale istituto, è necessario riscontrare l’interesse e la temporaneità del distacco – in tale contesto l’interesse del distaccante consegue “automaticamente” alla costituzione di una rete tra imprese.

A tal riguardo, si precisa, infine, che le eventuali omissioni afferenti il trattamento retributivo o contributivo espongono a responsabilità tutti i co-datori, a far data dalla messa “a fattor comune” dei lavoratori interessati.

Ciò in quanto i firmatari del contratto di rete sono tutti datori di lavoro nei confronti del personale indicato dallo stesso contratto, trovando, quindi, applicazione il principio generale della responsabilità solidale di cui all’art. 29, comma 2, D.lgs. n. 276/2003; principio, peraltro, esteso dalla Corte Costituzionale, con sentenza del 6 dicembre 2017, n. 254 , anche a fattispecie diverse da quelle dell’appalto al fine dichiarato di “evitare il rischio che i meccanismi di decentramento – e di dissociazione fra titolarità del contratto di lavoro e utilizzazione della prestazione – vadano a danno dei lavoratori utilizzati nell’esecuzione del contratto commerciale”.

Riferimenti normativi:

• D.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, artt. 29 e 30
• MLPS, Interpello 20 gennaio 2016, n. 1
• MLPS, Circolare 29 marzo 2018, n. 7