Circolare Cliente del 07/04/2022

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Il contratto di apprendistato

L’apprendistato è un contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e all’occupazione dei giovani, regolamentato dagli artt. da 41 a 47 del D.lgs. n. 81/2015. La caratteristica principale di questa tipologia contrattuale è il contenuto formativo, infatti, durante l’apprendistato il giovane presta attività lavorativa svolgendo un percorso di formazione all’interno dell’azienda, attraverso il quale si acquisiscono le competenze necessarie per il raggiungimento o di una specifica professionalità (apprendistato professionalizzante) oppure per l’ottenimento di un titolo di studio (apprendistato di 1° e 3° livello).

Nel nostro ordinamento, dunque, esistono tre tipologie di apprendistato:

apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, per giovani di età compresa tra i 15 e i 25 anni; il giovane può conseguire il titolo di studio previsto nel proprio contratto di lavoro, alternando momenti di formazione prevalentemente teorica svolta a scuola e formazione di carattere operativo realizzata in azienda, attraverso la collaborazione tra aziende e istituzioni formative;
apprendistato professionalizzante, detto anche contratto di mestiere, destinato a giovani di età compresa tra i 17 e i 29 anni; finalizzato ad apprendere una specifica professionalità o mestiere attraverso l’attività lavorativa e la formazione professionalizzante svolta interamente in azienda ed integrata dall’offerta formativa pubblica;
apprendistato di alta formazione e ricerca, per giovani di età tra i 18 e i 29 anni; finalizzato al conseguimento di titoli di studio universitari e dell’alta formazione, compresi i dottorati di ricerca, i diplomi relativi ai percorsi degli istituti tecnici superiori, per attività di ricerca nonché per il praticantato per l’accesso alle professioni ordinistiche.

SOMMARIO:

Quesito 1 – Il ruolo del tutor

Domanda

Con riferimento al ruolo del tutor lo stesso deve avere un orario di lavoro almeno pari all’orario di lavoro dell’apprendista? La figura del tutor può coincidere con il datore di lavoro? Quanti apprendisti può seguire un tutor e dove troviamo il riferimento normativo?

Risposta

Al fine di realizzare una formazione in azienda effettiva, la legge pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di garantire agli apprendisti la presenza di un tutor o referente aziendale, lasciando poi alla contrattazione collettiva di disciplinare più dettagliatamente questo aspetto. In particolare, occorre evidenziare che il tutor aziendale è quel soggetto che favorisce l’inserimento dell’apprendista all’interno della compagine aziendale, lo affianca e lo assiste nel percorso di formazione interna, gli trasmette le competenze necessarie allo svolgimento delle attività lavorative.

Fatta questa necessaria premessa occorre precisare come non esista una disposizione che imponga la continuità nell’affiancamento del tutor nei confronti dell’apprendista, salva, diversa previsione da parte del CCNL di riferimento.

In questo senso si è espresso anche il Ministero del Lavoro con Risposta d’interpello n. 9 del 27 marzo 2008, con cui veniva dichiarata l’insussistenza di un obbligo di affiancamento continuativo del tutore all’apprendista, che sebbene nel caso di specie fosse riferito all’apprendistato per il conseguimento di una qualifica professionale, il principio può essere riferito anche alla disciplina dell’apprendistato in genere.
Occorre in ogni caso considerare che il tutor dovrà essere presente alle attività di formazione che l’apprendista effettua in azienda e pertanto se non è necessario che svolga il medesimo orario lavorativo è auspicabile una presenza costante dei due insieme tale da potersi realmente definire un percorso di affiancamento.

Per quanto attiene alla possibilità di coincidenza della figura del tutor e del datore di lavoro si precisa che l’art. 7, comma 4 del D.M. 12 ottobre 2015 prevede che il ruolo di tutor aziendale possa essere ricoperto dallo stesso datore di lavoro che deve esser un soggetto che, in ogni caso, favorisce l’inserimento dell’apprendista nell’impresa, lo affianca e lo assiste nel percorso di formazione interna, gli trasmette le competenze necessarie allo svolgimento delle attività lavorative.

Con riguardo invece al numero massimo di apprendisti che possono essere affiancati dal tutor, il previgente D.M. 28 febbraio 2000, che indicava le competenze che il tutor aziendale doveva possedere, individuava all’art. 2, comma 4 che ciascun tutore può affiancare non più di 5 apprendisti, ferme restando, per le imprese artigiane, le limitazioni numeriche poste dalla legge quadro di settore. Il decreto di cui trattasi è stato di fatto abrogato ma il riferimento al limite dei 5 apprendisti da seguire resta un riferimento in quanto alcuni contratti collettivi dispongono ancora un rinvio alle disposizioni in esso contenute, le quali rimangono quindi applicabili, sebbene soltanto quando espressamente richiamate negli accordi collettivi.

Quesito 2 – La formazione esterna dell’apprendista

Domanda

Nel caso in cui la Regione non chiamasse mai l’apprendista per la formazione di base o trasversale cosa accade all’apprendistato? In sostanza l’assenza di attività da parte della Regione di riferimento potrebbe inficiare la validità dell’apprendistato?

Risposta

In primo luogo, occorre chiarire come la parte formativa rappresenta l’elemento caratterizzante dell’apprendistato, infatti il datore di lavoro, a fronte della prestazione di lavoro è obbligato a corrispondere non soltanto il pagamento della retribuzione ma quest’ultimo deve anche erogare all’apprendista la parte formativa funzionale a far conseguire allo stesso la qualifica professionale prevista nel contratto di assunzione. In sostanza il contratto di apprendistato, oltre a contenere gli elementi tipici di qualsiasi contratto di assunzione, ovvero essere redatto in forma scritta, deve necessariamente contenere il piano formativo individuale (PFI) redatto in forma sintetica. Proprio al fine di garantire l’effettività della formazione impartita all’interno dell’azienda la legge prevede l’obbligo di inserimento di un tutor aziendale che affianchi (sebbene non continuativamente) l’apprendista nelle sue attività all’interno dell’azienda.

L’art. 44 del D.lgs. n. 81/2015 sancisce che la formazione a carico del datore di lavoro nell’apprendistato professionalizzante viene integrata con quella pubblica finalizzata all’acquisizione delle competenze di base e trasversali nel massimo di 120 ore (che variano a seconda del titolo di studio dell’apprendista) nel triennio e nei limiti delle risorse annualmente disponibili. Questa formazione viene considerata obbligatoria solo se effettivamente disponibile per il datore di lavoro e per l’apprendista. Uno spunto in questo senso ci viene offerto anche dalla Circolare n. 18/2014 del Ministero del Lavoro che precisa che, la mancata comunicazione della formazione da effettuare da parte della Regione di riferimento, esime il datore di lavoro dalle relative responsabilità in relazione agli obblighi formativi.

Sempre nello stesso senso il Ministero del Lavoro con Interpello n. 5/2017 ha chiarito che la formazione di base e trasversale potrebbe risultare ultronea per quei soggetti che abbiano già acquisito le nozioni di base in ragione di pregresse esperienze lavorative. Stante tutto quanto sopra si può affermare che la mancata offerta formativa da parte delle Regioni di riferimento rende il datore di lavoro, che si sia correttamente attivato all’interno dell’azienda per far seguire la formazione interna dal tutor, privo delle responsabilità inerenti all’adempimento degli obblighi formativi, posto che il CCNL di riferimento nulla preveda in merito.

Quesito 3 – Successione nei contratti di apprendistato

Domanda

È possibile assumere con contratto di apprendistato un soggetto che abbia già svolto tale mansione come qualificato per un periodo inferiore alla metà del periodo formativo attinente alla qualifica finale del contratto di apprendistato presso la stessa azienda o presso altro datore di lavoro?

Risposta

La stipula del contratto di apprendistato professionalizzante è sempre possibile nella eventualità in cui il soggetto da assumere abbia svolto in precedenza un periodo lavorativo con una qualifica diversa. Ciò in quanto la natura stessa del contratto è di tipo misto ovvero in parte ci troviamo di fronte ad un rapporto di lavoro ed in parte ad un rapporto di formazione a tempo determinato.

Qualora invece nel contratto di apprendistato si faccia riferimento alla medesima qualifica professionale già svolta in precedenza dal lavoratore, in primo luogo dovrà verificare la scheda anagrafico professionale (SAP) e si potrà ricorrere all’apprendistato professionalizzante solo se:

il nuovo contratto di apprendistato professionalizzante avrà come oggetto una formazione di tipo diverso, anche se rientrante nella medesima qualifica contrattuale, purché sia idoneo a conferire una professionalità diversa da quella già acquisita dal lavoratore e pertanto questo aspetto dovrà essere valutato correttamente nel Piano Formativo Individuale;
il precedente rapporto di lavoro non deve aver avuto una durata superiore alla metà di quella prevista dalla contrattazione collettiva, in maniera continuativa o frazionata.

Quesito 4 – Licenziamento dell’apprendista

Domanda

È possibile licenziare l’apprendista oltre la durata del periodo di prova? Oppure al termine del periodo di formazione?

Risposta

Le parti e quindi anche il datore di lavoro con il licenziamento, possono recedere liberamente dal contratto ex art. 2118 c.c., nel rispetto del periodo di preavviso, proprio di ciascuna figura professionale di riferimento, al termine dell’apprendistato stesso. Il preavviso inizia a decorrere dal termine della data fissata come termine del periodo formativo.

Nel caso di recesso da parte del datore di lavoro, quest’ultimo provvederà a comunicare al Ministero del Lavoro la risoluzione del rapporto, con le ordinarie modalità, indicando i termini esatti di cessazione. Il recesso dell’apprendista dovrà essere effettuato attraverso la procedura telematica prevista per le dimissioni di tutti i lavoratori subordinati. Se nessuna delle parti recede dal rapporto lo stesso prosegue come ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Per poter licenziare l’apprendista oltre il periodo di prova e quindi durante il periodo formativo, devono sussistere i requisiti propri della giusta causa o del giustificato motivo. In caso di licenziamento privo delle suddette giustificazioni, essendo l’apprendistato assimilato ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato, si applica la normativa generale in materia di licenziamento illegittimo.

Tale circostanza è stata, qualora ve ne fosse necessità, confermata anche dalla Sentenza della Cassazione n. 17373/2017 che ha ribadito che “Al licenziamento intimato all’apprendista in pendenza del periodo di formazione non trova applicazione la disciplina relativa al licenziamento ante tempus nel rapporto di lavoro a termine, bensì l’ordinaria disciplina in materia di licenziamenti (…). Ciò in quanto l’apprendistato deve ritenersi un rapporto di lavoro a tempo indeterminato bifasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista, mentre la seconda fase – soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 c.c. – rientra nell’ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato”.

Quesito 5 – Apprendistato stagionale

Domanda

Quali sono le particolarità dell’apprendistato stagionale?

Risposta

L’apprendistato stagionale rappresenta l’eccezione rispetto alla regola del riconoscimento dell’apprendistato quale rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Infatti, l’apprendistato, secondo la previsione normativa (art. 42 D.lgs. n. 81/2015) ha una durata minima non inferiore a 6 mesi, salvo quanto previsto dall’art. 44, che dispone che, per i datori che svolgono la propria attività in cicli stagionali, i CCNL stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, possono prevedere specifiche modalità di svolgimento del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato (ciò si applica altresì nell’ambito delle attività in cicli stagionali che si svolgono nel settore del cinema e dell’audiovisivo).

In sostanza sono i CCNL che stabiliscono la durata massima entro la quale si deve concludere l’apprendistato. In pratica, la durata nel caso dell’apprendistato stagionale, viene distribuita sui diversi anni, in quanto il percorso formativo si realizza attraverso la somma dei vari periodi, cumulando le differenti prestazioni rese nelle stagioni e fruendo delle aliquote ridotte previste per gli apprendisti.

Ad esempio il CCNL Turismo prevede che l’ultima stagione dovrà avere inizio entro 48 mesi consecutivi di calendario dalla data di prima assunzione.

Quesito 6 – Trasformazione dell’apprendista prima del termine del periodo formativo

Domanda

È possibile trasformare un contratto di apprendistato in contratto a tempo indeterminato prima della fine del periodo formativo?

Risposta

Sì, tale circostanza è confermata anche dalla Circolare n. 27 del 10 novembre 2008 del Ministero del Lavoro. In particolare, in relazione ai risultati particolarmente buoni dal punto di vista formativo, raggiunti dall’apprendista, l’azienda può valutare la possibilità di attribuirgli anticipatamente la qualifica professionale oggetto del piano formativo. In tal caso, ancor prima che si giunga alla fine della formazione, il lavoratore ottiene l’inquadramento che avrebbe avuto alla conclusione del periodo di apprendistato e il rapporto di lavoro prosegue come ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

Anche in questa ipotesi trova applicazione la regola dell’estensione dello sgravio contributivo per il datore di lavoro per l’anno successivo alla stabilizzazione dell’apprendista.

Potremmo forse fare una riflessione su quanto stabilito nel Piano Formativo Individuale, che rappresenta lo strumento centrale con cui viene progettato e gestito ogni apprendistato professionalizzante. Questo documento rappresenta la sintesi del percorso che l’apprendista dovrà percorrere, al fine di raggiungere quell’insieme di competenze e conoscenze che comportano il riconoscimento di una qualifica valida ai fini contrattuali. Si comprende pertanto come la dimensione formativa sia il vero cuore dell’apprendistato. La durata di questa tipologia contrattuale è infatti fissata sulla base del periodo ritenuto necessario per ottenere competenze contenute nel PFI, pertanto, la possibilità di ridurre la durata massima prevista nel piano formativo deve essere legata al riconoscimento, da parte del tutor che segue l’apprendista, del raggiungimento delle competenze contenute nel PFI.

Questa circostanza deve essere bene e opportunamente evidenziata nella lettera di trasformazione.

Quesito 7 – Apprendistato con soggetti titolari di NASpI over 29 e la finalità di qualificazione o riqualificazione professionale

Domanda

Nel caso di contratto di apprendistato sottoscritto con un soggetto disoccupato cosa accade al termine? È possibile fruire dell’agevolazione per un ulteriore anno dalla fine del periodo formativo?

Risposta

Le agevolazioni economiche, contributive e fiscali del contratto di apprendistato professionalizzante possono essere estese anche a lavoratori over 29 beneficiari di un trattamento di disoccupazione. Tale circostanza viene esplicitamente prevista dall’art. 47, comma 4, del D.lgs. n. 81/2015 il quale specifica che ai fini della qualificazione o riqualificazione professionale è possibile assumere con contratto di apprendistato professionalizzante, senza limiti di età, i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione.

In particolare, si precisa che per qualificazione si intende una ulteriore esperienza lavorativa tesa a raggiungere un livello maggiore rispetto alla qualifica posseduta. Ciò significa che il piano formativo individuale deve tendere ad una effettiva ulteriore qualificazione rispetto alla qualifica già posseduta. Pertanto, anche in questo caso sarà possibile assumere un soggetto già in possesso di una determinata qualifica per la quale però abbia lavorato con rapporti di lavoro a termine oppure in somministrazione non superando la metà del periodo formativo previsto dal CCNL.

Con il termine riqualificazione professionale si intende invece un percorso formativo da realizzare attraverso l’apprendistato professionalizzante che deve far ottenere al lavoratore una qualifica diversa da quella già posseduta. Anche in questo caso il piano formativo individuale rappresenta l’elemento centrale, atteso che al termine del percorso il lavoratore dovrà raggiungere la nuova qualifica.

Questa tipologia di apprendistato non beneficia dell’ulteriore riduzione contributiva per ulteriori 12 mesi dal termine del periodo formativo.

Quesito 8 – Tirocinio e apprendistato

Domanda

Al termine di un periodo di tirocinio è possibile assumere il tirocinante come apprendista?

Risposta

Per rispondere occorre precisare che il tirocinio extracurriculare costituisce un periodo di formazione in azienda, che però ha luogo dopo il conseguimento del titolo di studi, generalmente come transizione dalla teoria della formazione alla pratica del lavoro. Prevede un’indennità minima obbligatoria, definita da ogni normativa regionale di riferimento. In generale l’aspetto importante da sottolineare, quindi, è che il tirocinio non è un rapporto di lavoro, ma un’esperienza formativa con cui lo stagista acquisisce professionalità confrontandosi, per la prima volta, con la realtà aziendale. Il tirocinante è quindi chi segue un percorso di formazione in azienda, non ha un contratto di assunzione ma è tenuto a sottoscrivere un progetto formativo.

Sarà quindi possibile al termine del periodo di tirocinio, integrare la risorsa all’interno dell’azienda con un contratto di apprendistato che prevedrà una qualifica avente a oggetto compiti qualitativamente differenti e più elevati, rispetto a quelli svolti dallo stagista durante la pregressa esperienza formativa. In sostanza al datore di lavoro è consentito avvalersi della prestazione del precedente tirocinante formandolo ulteriormente in modo professionale rispetto al ciclo produttivo aziendale, progettando correttamente il piano formativo individuale.

Quesito 9 – Registro della formazione dell’apprendista

Domanda

Con riguardo al registro della formazione dell’apprendista questa è di competenza del datore di lavoro? Come fare per darne evidenza?

Risposta

L’art. 46, comma 2, del D.lgs. n. 81/2015, prevede che la registrazione nel libretto formativo (detto anche fascicolo elettronico del lavoratore), per quanto riguarda la formazione effettuata dall’apprendista per il conseguimento della qualificazione professionale ai fini contrattuali, è di competenza del datore di lavoro.

Proprio ed in quanto l’apprendistato è un negozio a causa mista caratterizzato, oltre che dalla prestazione, dall’obbligo datoriale di garantire un’effettiva formazione, finalizzata a conseguire una qualificazione professionale, nel caso in cui manchi la formazione o comunque la prova che la stessa sia stata effettivamente erogata, il contratto di apprendistato è da ritenersi nullo per mancanza di causa, con conseguente avvenuta instaurazione di un ordinario rapporto subordinato a tempo indeterminato. Stante quanto sopra è certamente consigliabile generare degli attestati inerenti la formazione effettuata in azienda dall’apprendista, inserendo data e ora di svolgimento della relativa formazione. L’attestato sarà poi fatto sottoscrivere all’apprendista, al tutor e sarà conservato anche in formato elettronico presso l’azienda e costituirà il fascicolo elettronico del lavoratore.

Quesito 10 – Aliquote contributive e contratto di apprendistato professionalizzante o di II livello

Domanda

Quali sono le aliquote contributive per un contratto di apprendistato professionalizzante per un’azienda con numero di dipendenti inferiori a 9?

Risposta

Alla retribuzione erogata in forza del contratto di apprendistato professionalizzante si applica una aliquota contributiva a carico del datore di lavoro che sarà pari al:

10% per tutta la durata dell’apprendistato in caso di numero di dipendenti superiore a 9;
1,50% il primo anno e 3% il secondo anno, dal terzo anno il 10% in caso di organico non superiore alle 9 unità.

L’aliquota al 10% viene applicata per un ulteriore periodo di 12 mesi in caso di prosecuzione del rapporto al termine del periodo di apprendistato. Questa agevolazione non si applica all’apprendistato con percettori di NASpI.

È altresì prevista:

l’esclusione del calcolo della base occupazionale di cui alla Legge n. 68/1999, meglio conosciuta come legge sul collocamento mirato dei disabili;
il rientro nel calcolo della percentuale del 20% come base di natura legale per i limiti del tempo determinato e della percentuale del 30% per il limite legale per le assunzioni, in sommatoria, dei contratti a tempo determinato e in somministrazione;
l’esclusione dal computo dei limiti numerici previsti per l’applicazione di particolari normative ed istituti (art. 47, comma 3, D. Lgs. 15 giugno 2015, n. 81);
l’esclusione dal calcolo della base imponibile ai fini IRAP;
l’esclusione dalla disciplina della regolarità contributiva certificata (DURC).

Quesito 11 – DURC e apprendistato

Domanda

È necessario che l’azienda sia in possesso di DURC regolare per l’accesso ai benefici del contratto di apprendistato?

Risposta

No, nel senso che la mancanza di regolarità contributiva non ha effetti sulla contribuzione propria dell’apprendistato. Il regime contributivo ordinario per l’apprendistato non deve essere considerato un beneficio contributivo, ai sensi dell’art. 1, comma 1175 della Legge n. 296/2006. Pertanto, l’accesso al regime contributivo agevolato proprio dell’apprendistato non è subordinato alla regolarità del DURC (così si è espressa anche la Corte d’Appello di Milano nella Sentenza n. 1075/2019).

Occorre anche in questo caso evidenziare che se il beneficio contributivo è costituito dalla minore aliquota che il datore di lavoro versa in ragione della stipula del contratto di apprendistato non vi è rilevanza del DURC. Nel caso in cui, invece, il beneficio contributivo e normativo sia direttamente collegato al contratto di apprendistato ma derivi da altra normativa di favore, la questione del DURC tona ad assumere significato rilevante. Si pensi ad esempio all’esonero previsto anche dalla Legge di Bilancio 2022, che consente anche quest’anno ai datori di lavoro delle piccole imprese fino a 9 dipendenti che scelgono il contratto di apprendistato di primo livello per le assunzioni di giovani, di poter beneficiare di uno sgravio del 100% sul pagamento dei contributi per i primi 3 anni di contratto.

Per beneficiare dello sgravio contributivo per le assunzioni con contratti di apprendistato è necessario che le assunzioni siano finalizzate al conseguimento della qualifica, del diploma professionale, del diploma di istruzione secondaria superiore o del certificato di specializzazione tecnica superiore e che i datori di lavoro devono avere alle proprie dipendenze un numero di addetti pari o inferiore a 9.

Tra i requisiti previsti per poter beneficiare di tale ulteriore agevolazione è necessario che le assunzioni con contratto di apprendistato siano effettuate nel periodo compreso tra il 1° gennaio 2022 e il 31 dicembre 2022 e il possesso del DURC da parte del datore di lavoro, che è tenuto, inoltre, a rispettare le norme a tutela delle condizioni di lavoro e degli altri obblighi di legge oltre agli accordi e contratti collettivi nazionali e quelli regionali, territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori più rappresentative sul piano nazionale.

Quesito 12 – Apprendistato e smart working

Domanda

L’apprendista può eseguire la prestazione in smart working?

Risposta

Lo smart working rappresenta una modalità di svolgimento della prestazione lavorativa che il lavoratore può eseguire in parte all’interno ed in parte all’esterno dei locali aziendali senza una postazione fissa e con l’ausilio di strumenti tecnologici. Stante ciò lo smart working può essere attivato anche per gli apprendisti, purché venga effettuata la necessaria formazione e siano create le condizioni volte a garantire una stretta interazione ed interconnessione tra il tutor aziendale e l’apprendista, in modo che quest’ultimo possa essere effettivamente affiancato anche nella sua attività formativa.

Quesito 13 – Proroga del termine dell’apprendistato e slittamento del percorso formativo

Domanda

In caso di astensioni dal lavoro cosa accade al termine finale posto come termine del periodo formativo?

Risposta

L’apprendistato è un percorso formativo che necessita di una continuità formativa e per questa ragione le assenze, hanno una certa rilevanza in quanto nel periodo di assenza non è possibile svolgere la formazione. Il datore di lavoro ha quindi la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia, infortunio o altra causa di sospensione involontaria dal lavoro, se l’assenza è superiore ai 30 giorni. Non determinano invece la proroga del periodo le assenze inferiori al mese.
La stessa possibilità viene riconosciuta al datore di lavoro nel caso in cui l’apprendista abbia fruito di un periodo di aspettativa non retribuita durante il contratto di apprendistato. Anche in tale ipotesi se vengono superati i 30 giorni, il datore di lavoro può ritenere che la pausa possa compromettere la formazione, il cuore dell’apprendistato, e può quindi chiederne la proroga. Anche nel caso di maternità (sia obbligatoria che facoltativa), la conclusione del rapporto lavorativo subisce uno slittamento di durata pari a quella della sospensione, tenuto conto del periodo di formazione che rimaneva alla data di inizio del periodo di congedo.

La stessa tipologia di sospensione la abbiamo nel caso in cui un’azienda abbia usufruito della Cassa integrazione durante la pandemia da Covid-19, la durata dell’apprendistato viene prorogata e viene spostata in avanti la scadenza del contratto, in misura equivalente all’ammontare delle ore di integrazione salariale fruite. In tutte queste fattispecie è consigliabile comunicare anche all’apprendista formalmente e per iscritto la sospensione del periodo formativo e lo slittamento in avanti del termine finale.

Quesito 14 – Titolari di permesso di soggiorno temporaneo art. 20 TUI e emergenza Ucraina

Domanda

È possibile assumere come apprendista un ragazzo ucraino provvisto di permesso di soggiorno protezione temporanea art. 20 TUI emergenza Ucraina?

Risposta

Il Consiglio Europeo dei Ministri dell’Interno, in data 3 marzo 2022, ha approvato all’unanimità l’istituzione di un meccanismo di protezione temporanea per fornire aiuto ed assistenza alle persone che fuggono dall’Ucraina. Questo meccanico di protezione è il risultato dell’attuazione della direttiva 2001/55/CE, la quale permette l’accoglienza e la concessione di protezione temporanea, a determinate condizioni. Tale strumento consentirà agli Stati membri dell’UE di offrire alle persone in fuga dall’Ucraina un aiuto concreto. Agli stranieri che hanno lasciato l’Ucraina a seguito di conflitto armato e che potranno accedere alla protezione temporanea in Italia per emergenza Ucraina sarà concesso uno status simile a quello dei rifugiati, in qualsiasi paese dell’UE, per un periodo di un anno e rinnovabile.

Stante la durata, allo stato limitata ad 1 anno, risulta difficile ipotizzare un percorso formativo triennale. In ogni caso non vi sono motivi ostativi in sé all’assunzione come apprendista di un soggetto che abbia le suddette caratteristiche. Occorre tenere presente che andrebbe effettuata una verifica della storia lavorativa del soggetto, aspetto non di secondaria importanza e che probabilmente renderebbe difficile l’accesso alla tipologia contrattuale dell’apprendistato.

Quesito 15 – Somministrazione e apprendistato

Domanda

È possibile assumere come apprendista un soggetto somministrato?

Risposta

La somministrazione è una particolare forma di rapporto di lavoro introdotta con la Legge n. 30/2003 (legge Biagi) e oggi disciplinata dall’art. 30 del D.lgs. n. 81/2015, che ha sostituito la previgente disciplina sul lavoro interinale. In questa fattispecie, l’impresa utilizzatrice, allo scopo di reperire manodopera per lo svolgimento di attività lavorativa all’interno dell’azienda, si rivolge ad un’agenzia autorizzata. Per la legittimità del rapporto, il datore è chiamato ad operare esclusivamente con agenzie che siano state preventivamente iscritte all’apposito Albo tenuto presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche sociali.

Lo strumento in oggetto coinvolge dunque tre soggetti: l’agenzia, il lavoratore e l’impresa datrice di lavoro. Questi risultano legati tra loro da due differenti contratti il contratto di somministrazione (la cui natura è di carattere commerciale), sottoscritto dall’utilizzatore e dal somministratore e un contratto di lavoro tra il lavoratore e il somministratore.

Nel corso dello svolgimento delle prestazioni, il lavoratore è assoggettato, “per tutta la durata della missione”, alla direzione e al controllo dell’utilizzatore (art. 30, D.lgs. n. 81/2015). L’apprendistato in somministrazione rappresenta una particolare forma di rapporto di lavoro che consente di coniugare i vantaggi della somministrazione e dell’apprendistato. Il D.lgs. n. 81/2015 ha espressamente previsto tale tipologia specificando che il numero complessivo degli apprendisti che un datore di lavoro può assumere, direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione autorizzate, non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Grazie all’apprendistato in somministrazione l’impresa utilizzatrice può godere della presenza di un apprendista cui predisporre un piano formativo personalizzato, direttamente legato all’attività espletata in azienda, con un discreto risparmio in termini di costo del lavoro e demandando all’agenzia di somministrazione la gestione degli oneri burocratici.

Occorre precisare che la legge vieta espressamente di ricorrere all’utilizzo di un apprendista il cui contratto di somministrazione sia a tempo determinato.